Главная arrow Работодателям
Работодателям
Преимущества онлай-кредитования
Решили оформить кредит, а ехать в банк нет времени? В таком случае вам поможет услуга «кредит через интернет». Множество банков и кредитных союзов предлагают своим клиентам такой сервис. 
Подробнее...
 
Как можно тестировать соискателя
Способов протестировать кандидатов при отборе на вакантную должность имеется достаточно. Рассмотрим наиболее типичные и широко используемые тесты. 
Тесты серии GAP (от General Abilities Profile - профиль общих способностей). С их помощью можно определить такие навыки работников: вербальное понимание, работа с числами, интерпретация данных, логическое мышление.
Тесты серии ABLE (от Able – компетентный). Разработаны Оксфордом. Отличаются от большинства тестов тем, что базируются на входящей информации. Анализируются не конкретные знания, а способность работать в разных ситуациях. Входят: анализ деловых решений, финансовые оценки, критический анализ информации, правовая интерпретация.
Тест типа GMAT (от Graduate Management Admissions Test - тест допуска к управлению для дипломированных специалистов). Подходит для отбора кандидатов в бизнес-программы MBA Америки и Европы. Предполагает, кроме стандартного перечня (серии GAP) анализ грамматики. 
Профиль Моррисби. Выявляет профориентацию. Подходит более не для отбора при найме на работу, а до самого поиска и определения с желаемой должностью. 
Каким бы ни был тест, помните, что его результаты не всегда являются окончательным этапом отбора. Некоторые из них помогают отобрать лучших кандидатов для следующего тура устройства на работу. Четких параметров сдал/не сдал тестирование нет – есть лишь критерий подходит/не подходит. 

 
Основные методы тестирования сотрудников.
Такой инструмент как тестирование сотрудников необходим не только на этапах подбора персонала, оценки адаптации, но и при анализе общей картины рабочего духа коллектива, выявления проблем в нем.
Тестирование можно проводить различными способами, а не только с помощью выборов правильных ответов. Существует 5 основных методик проведения подобных мероприятий. После каждого из них важно провести анализ результатов. 
Биографический метод. Включает сбор и анализ, сопоставление и выявление неточностей, искаженной информации в биографических данных, данных трудовой книжки, резюме, дипломов об образовании. 
Анкетирование. Бывает профессиональное (оценка навыков) и психологическое (оценка личностных качеств). Метод отличается простотой, быстротой, широтой охвата аудитории. Но вместе с тем, есть некоторая шаблонность ответов, возможность отвечать не правдиво, а «как надо». 
Наблюдение. Может быть включенное (Вы в контакте с наблюдаемым) и невключенное (без контакта). Применяется в основном тогда, когда к соискателю, работнику предъявляются высокие требования. Минус – субъективность оценок. 
Собеседование. Проводят как на этапах знакомства с будущим работником, так и во время его адаптации, постоянной работы. Выявляются потребности, дискомфорт, конфликты, проблемы. Требует затрат времени.
Деловая игра. В ходе деловой игры можно выявить нестандартность мышления сотрудников, эффективность их взаимодействий, коммуникабельность и прочее. Метод помогает сплотить команду. Достаточно трудоемок.

 
10 советов для грамотного подбора персонала
Как среди множества кандидатур выбрать одного первоклассного работника? Этот вопрос постоянно звучит в голове у людей, занимающихся подбором персонала, то есть HR-менеджеров (аббревиатура от Human resources).
В помощь последним имеется 10 стандартных советов, помогающих максимально эффективно проводить собеседования и выбирать претендента. 
1. Определитесь, что вам нужно. Четко сформулируйте должность, обязанности, личностные качества, характер работы, профессиональные навыки, требования к соискателям.
2. Ищите везде и лучших. Пользуйтесь услугами Интернет, кадровых агентств, досок объявлений, печатных изданий, знакомых. Спрашивайте о рекомендациях!
3. Собеседование (место, время, все материалы) готовьте заранее. Будьте ответственны, собранны, подготовлены. Определитесь с вопросами, которые точно хотели бы задать соискателям. 
4. Место проведения собеседования не должно отвлекать. Постарайтесь выделить такое время, чтобы Вам и Вашему собеседнику никто не мешал. Оговорите сроки беседы. 
5. Ясно и четко представляйте свою задачу во время собеседования. 
6. Следите за ходом собеседования. Не давайте ему пойти по самотеку. 
7. Слушайте ответы и делайте соответствующие записи. Потом Вам легче будет вспомнить о кандидате, а вдруг их у вас около полусотни…
8. Четко и правдиво отвечайте на вопросы. К стандартным можно подготовиться заранее.
9. В конце собеседования укажите термины ответа.
10. Проанализируйте и оцените кандидата. Воспользуйтесь записями. Вот некоторые из важных вопросов выбора хорошего кандидата: Способен ли он выполнить требуемую работу? Хочет ли он работать? Насколько он гибок в разных ситуациях? 
 
Грамотно проводим собеседование
От того, насколько хорошо подобран персонал, зависит успешность работы фирмы. Поэтому, лицам, ответственным за этот вопрос, стоит грамотно подходить к проведению собеседования. 
Готовимся к собеседованию. Никогда не пускайте собеседование на самотек. Определитесь со списком кандидатов. По возможности назначьте каждому из них определенное время встречи, отводя каждой из них в среднем 20-30 минут. Подготовьте все нужные материалы, конкретные требования к кандидатам, должностные инструкции и прочее. Если Вы впервые проводите собеседование, попросите поделиться опытом бывалых людей.
Во время собеседования. 
Подробнее...