Участник бизнеса в современных рыночных условиях может строить свои взаимоотношения с работниками на условиях аутстаффинга. Эта часто задействуемая в антикризисном управлении форма отношений предполагает необходимость переоформления с выводом части персонала за штат. В новом качестве они продолжают осуществлять в полном объеме все свои рабочие задачи на том же месте, где работали раньше. |
Подробнее...
|
|
Столкнувшись с поиском работы, очень важно найти ее как можно быстрее. Ведь длительные поиски утомляют и отрицательно сказываются на вере в свои силы. |
Подробнее...
|
|
Решили оформить кредит, а ехать в банк нет времени? В таком случае вам поможет услуга «кредит через интернет». Множество банков и кредитных союзов предлагают своим клиентам такой сервис. |
Подробнее...
|
|
Способов протестировать кандидатов при отборе на вакантную должность имеется достаточно. Рассмотрим наиболее типичные и широко используемые тесты. Тесты серии GAP (от General Abilities Profile - профиль общих способностей). С их помощью можно определить такие навыки работников: вербальное понимание, работа с числами, интерпретация данных, логическое мышление. Тесты серии ABLE (от Able – компетентный). Разработаны Оксфордом. Отличаются от большинства тестов тем, что базируются на входящей информации. Анализируются не конкретные знания, а способность работать в разных ситуациях. Входят: анализ деловых решений, финансовые оценки, критический анализ информации, правовая интерпретация. Тест типа GMAT (от Graduate Management Admissions Test - тест допуска к управлению для дипломированных специалистов). Подходит для отбора кандидатов в бизнес-программы MBA Америки и Европы. Предполагает, кроме стандартного перечня (серии GAP) анализ грамматики. Профиль Моррисби. Выявляет профориентацию. Подходит более не для отбора при найме на работу, а до самого поиска и определения с желаемой должностью. Каким бы ни был тест, помните, что его результаты не всегда являются окончательным этапом отбора. Некоторые из них помогают отобрать лучших кандидатов для следующего тура устройства на работу. Четких параметров сдал/не сдал тестирование нет – есть лишь критерий подходит/не подходит.
|
|
Такой инструмент как тестирование сотрудников необходим не только на этапах подбора персонала, оценки адаптации, но и при анализе общей картины рабочего духа коллектива, выявления проблем в нем. Тестирование можно проводить различными способами, а не только с помощью выборов правильных ответов. Существует 5 основных методик проведения подобных мероприятий. После каждого из них важно провести анализ результатов. Биографический метод. Включает сбор и анализ, сопоставление и выявление неточностей, искаженной информации в биографических данных, данных трудовой книжки, резюме, дипломов об образовании. Анкетирование. Бывает профессиональное (оценка навыков) и психологическое (оценка личностных качеств). Метод отличается простотой, быстротой, широтой охвата аудитории. Но вместе с тем, есть некоторая шаблонность ответов, возможность отвечать не правдиво, а «как надо». Наблюдение. Может быть включенное (Вы в контакте с наблюдаемым) и невключенное (без контакта). Применяется в основном тогда, когда к соискателю, работнику предъявляются высокие требования. Минус – субъективность оценок. Собеседование. Проводят как на этапах знакомства с будущим работником, так и во время его адаптации, постоянной работы. Выявляются потребности, дискомфорт, конфликты, проблемы. Требует затрат времени. Деловая игра. В ходе деловой игры можно выявить нестандартность мышления сотрудников, эффективность их взаимодействий, коммуникабельность и прочее. Метод помогает сплотить команду. Достаточно трудоемок.
|
|
|
|