Назрела необходимость осветить вопрос о найме персонала. Опишу реальные ситуации, с которыми мне пришлось столкнуться в поисках работы.

В первую очередь остановлюсь на «работе» кадровых агентств (КА). В Москве сейчас существует значительное количество КА. Методы работы многих из них оставляют желать лучшего. Вот несколько распространенных ситуаций:

В первую очередь остановлюсь на «работе» кадровых агентств (КА). В Москве сейчас существует значительное количество КА. Методы работы многих из них оставляют желать лучшего. Вот несколько распространенных ситуаций:

1. Искажение информации о вакансии с целью «заманить» соискателя в офис агентства. Например, в письме или по телефону вакансия офис-менеджера описывается так: «Возраст от 26 до 35 лет, опыт работы от года секретарем. График работы 5 дней в неделю, с 9 до 18, з/п 600$». В реальности же требования иные: «Возраст от 21 до 28 лет, опыт работы от года секретарем. График работы 2 через 2, з/п 400$». Значительная разница, а? В некоторых КА у менеджеров есть определенные «квоты» проведенных интервью, поэтому им выгоден подобный обман. А то, что соискатель потратит время и деньги на проезд впустую, никого не интересует.

2. Вопиющий «профессионализм», «вежливость» и безапелляционность суждений работников КА. Пример: Я увидела на сайте Rabota.ru вакансию «Администратор офиса» и послала свое резюме. По e-mail мне пришел ответ из одного КА: «Спасибо, что прислали резюме. Мы готовы с Вами встречаться и обсуждать вакансию. Свяжитесь, с нами по телефону (не могу до Вас дозвониться). С уважением, Резина Александра» Про невозможность дозвониться - неправда. У меня дома автоответчик (как раз на такой случай). Один звонок был, но сообщения никто не оставил. Ладно. Звоню сама. Г-жа Резина осталась довольна моим резюме, и мы договорились о собеседовании на следующий день (но беседовать я должна была с какой-то Ларисой). Не успела я положить трубку, снова звонок. Звонит завтрашняя Лариса и задает «убийственный» вопрос: «Сколько человек было в компании на вашем последнем месте работы?» Я отвечаю: «Восемь. Но до этого я проработала 3 года в аналогичной должности в компании со штатом 1500 чел». Лариса: «Это не важно. Нам нужен человек с опытом работы в крупной компании. Вы нам не подходите. Я отменяю собеседование». Вот такая «профессиональная логика»! Кому нужны тесты, испытания и прочая дребедень! Хватит и одного вопроса...

Работодатели же подходят к найму работников подчас настолько «своеобразно», что создается впечатление, будто их «забавляет» сам процесс, а результат им не важен. Это и «оригинальные» вопросы, и батареи тестов, и непомерные требования, а также просто прихоть. Расскажу об этих моментах подробнее.

1. Вопросы-тупики (как не отвечай - все плохо):

«Как вы представляете себя через 5 лет?» - вопрос, «заимствованный» из зарубежных источников для кадровиков, но трактуемый субъективно и нелогично. Так, менеджер по персоналу одной алкогольной компании красочно расписывала мне перспективы карьерного роста у них. Когда же на собеседовании с гендиректором в ответ на вопрос о своих перспективах я обмолвилась о карьерных планах, меня сразу же обвинили в том, что через пару лет я «уйду из их компании» и «забраковали», хотя по остальным параметрам я подходила отлично. Если же не упоминать о карьерных амбициях, то представители фирмы сразу вешают тебе ярлык «безынициативный трутень» и отсеивают.

Следует добавить, что в принципе задавать подобные вопросы в нашей стране глупо. Не каждый руководитель компании сможет уверенно ответить на этот вопрос, учитывая плохо предсказуемую экономическую обстановку в стране, а уж наемному работнику тем более нет возможности составлять подобные прогнозы. Мы не в Японии, у нас нет пожизненного найма!

2. Некорректные вопросы, нарушающие права соискателя:

На собеседовании в крупной компании-производителе мороженого меня попросили перечислить всех (!) родственников с указанием адресов, мест работы и заработка (!). На мой встречный вопрос: «Зачем вам такая (конфиденциальная вообще-то) информация на первом собеседовании?» меня просто выставили вон. Работники службы персонала все время забывают, что собеседование - это не допрос с пристрастием, а диалог равноправных людей.

3. Пресловутый дресс-код:

Сколько уже написано о форме одежды для собеседования и дресс-коде в офисе! Но в действительности все работает совсем не так. Соблюдение дресс-кода подчас может помешать в поиске работы. Я всегда четко придерживалась норм общепризнанного дресс-кода: деловой костюм, туфли на среднем каблуке, элегантные аксессуары, классический фасон, строгие цвета. И каково же было мое удивление, когда дресс-код начал работать «против меня». Так, придя в офис крупной фирмы в центре Москвы, я обнаружила, что сотрудники одеты «кто во что горазд». Я в своем деловом костюме выглядела как белая ворона. Недружелюбные взгляды, брошенные на мой костюм работниками службы персонала, сразу объяснили мне, что работа здесь мне «не светит». И это не единичный случай.

4. Психологические тесты, испытания:

Сталкиваясь, как соискатель, с применением «новомодных» тестовых методик службами персонала, я составила для себя грустную статистику: лишь в 5% случаев кадровые службы умеют ими пользоваться, а в 95% - бездумно копируют западные образцы, не умея ни адаптировать их к конкретной ситуации ни проанализировать результаты. Они забывают, что в подобные «игры» должны с осторожностью «играть» специалисты-психологи со стажем практической работы, а не «куклы Барби» 18-25 лет с завышенной самооценкой своих способностей. Но бывают и комичные ситуации. В одной крупной энергетической компании прием на работу состоял из 3-х этапов: 3 собеседования с кадровыми работниками разных уровней, 2 часа тестирования, итоговое собеседование с непосредственным начальником. Успешно пройдя два первых этапа испытаний, кандидата отсеяли после 10 минут (!) общения с непосредственным начальником. В течение этих 10 минут начальник отвечал на звонки, общался с сотрудниками, которые постоянно заходили к нему в кабинет (и не всегда с рабочими вопросами). Единственный параметр, который начальник был в состоянии оценить у кандидата - это внешность, что сводит к нулю практическую значимость и тестирования и собеседований.

5. Информация о потенциальном работодателе:

«Поразительно, но некоторые претенденты имеют наглость приходить на собеседование, абсолютно ничего не зная о фирме, работу в которой они так стремятся получить. Некоторые не знают даже, в какой из областей деятельности работает фирма. Будь вы владельцем компании, приняли бы вы на работу человека, который ничего не знает о вашей фирме или отрасли, в которой вы работаете? Скорее всего, вы решите, что перед вами невежественный, безынициативный и ленивый человек, которому только и нужно, что постоянная зарплата и место, где он сможет перебиться несколько лет» - это отрывок из статьи о трудоустройстве, который вызывает у меня крайнее негодование. Ведь зачастую работодатели сами звонят соискателям, и из них «клещами» приходится вытаскивать сведения о фирме. Хорошо, если удается узнать хотя бы название и примерную сферу деятельности. И не у каждой фирмы есть свой сайт в интернете. Каким же образом предлагается собирать подобную информацию соискателю? И можно ли его винить за подобное «незнание»?

6. Оформление отказа:

Все рано или поздно сталкиваются с отказом в предоставлении вакансии. Но как он бывает оформлен? Какие воспоминания о фирме останутся у соискателя? Большинство работодателей вообще не уделяют этому внимания, а зря. Ведь это тоже часть имиджа фирмы. В иностранных компаниях всячески стараются избегать подобных ситуаций. Даже если представители фирмы уже во время собеседования или после его окончания пришли к определенному решению, руководитель отдела кадров не сообщит кандидату о результатах беседы. Кандидат лишь через несколько дней получит отказ, сформулированный достаточно тактично, чтобы ему было легче воспринять такое сообщение и не изменить свое принципиальное отношение к фирме, в которую он собирался устроиться. В нашей стране используется лишь первая часть этой методики - не сообщать о результатах собеседования сразу. Вторая же часть - тактичный отказ - либо абсолютно игнорируется («Соискателей много, а я одна!»), либо оформляется весьма грубо («Нам такие ***** не нужны!»).

Складывается ощущение, что компании ищут «идеальных» работников, которые:

1. как шампунь 3-в-1, обладают знаниями и навыками в различных отраслях (например, секретарь + кадровик + бухгалтер = офис-менеджер);

2. абсолютно лояльны компании (причем с рождения…)

3. покорны начальству (т.е. с терпеливой улыбкой будут сносить любую придурь);

4. не болеют и отпуск не берут (биороботы, не иначе…);

5. не имеют семейных проблем (сироты/без детей/с 2 детьми - нужное подчеркнуть);

6. готовы работать 24 часа в сутки за копейки (а лучше - вообще бесплатно).

Что же это? Погоня за фантомом или просто глупость? А может стремление к легкому пути быстрого обогащения? Быстро извлечь прибыль из «рабского» труда, а потом хоть трава не расти? Тогда становится понятно, почему работодателям не нужны личности, которые умеют и хотят работать, а нужны «рабы», которые вынуждены и будут вкалывать.

Сформировавшаяся сейчас когорта HR-менеджеров, тренинг-менеджеров, аналитиков в области кадров, психологов, менеджеров по мотивации и т.д. зорко стоит на страже интересов работодателя. Кто же защитит работника, а тем более соискателя? Уповать здесь на право или моральные нормы наивно: закон обходят, а на мораль просто плюют. На рынке труда безраздельно царит «закон джунглей»: кто сильнее - тот и прав…

Итак, дамы и господа! Ваше шоу «Последний герой» продолжается?