Одни работодатели свято чтут трудовое законодательство, другие умышленно минимизируют его участие в отношениях с сотрудниками, а третьи и вовсе считают, что ТК РФ — это какое-то неприличное выражение. Но заигрывание с буквой закона может обойтись работодателю весьма недешево.

В чем корень зла?

Бесспорно, в любой организации должен царить порядок в соблюдении трудового законодательства,  ведь в противном случае проблемы, выявленные контролирующими органами, например, трудовой инспекцией, могут быть довольно серьезными. Поэтому, с целью предотвращения возможных убытков, штрафных санкций и наказаний, мы решили обратить ваше внимание на несколько наиболее важных аспектов трудовых отношений в компании.

Трудовой договор

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 67), работодатель обязан оформить с сотрудником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Это предельно четкое условие на поверку оказывается камнем преткновения для многих организаций — компании откладывают на потом или «забывают» соблюсти эту несложную норму.

Между тем, по словам Дмитрия Зыкова, юриста практики трудового и миграционного права «Пепеляев Групп», нарушение этого правила может стать поводом для привлечения компании, а также ее должностных лиц к административной ответственности согласно Кодексу РФ об административных правонарушениях (ст. 5.27). В этом случае административный штраф для должностных лиц компании может составить от 1 до 5 тыс. руб., а для юридических — от 30 до 50 тыс.руб.

«Такое нарушение вряд ли может повлечь за собой какие-либо прямые финансовые риски для работодателя, помимо административных штрафов», — отмечает эксперт. Но есть другой риск. «Если трудовой договор не был заключен с работником в письменной форме до начала работы, работник считается фактически допущенным к работе. В этом случае он должен считаться принятым на работу без испытательного срока со всеми вытекающими из этого последствиями», — говорит Дмитрий Зыков.

Кроме того, может возникнуть риск того, что работник откажется от условий трудового договора, своевременно не предложенного ему для подписания: «Например, ему могут не понравиться его должностные обязанности или размер заработной платы. Работодатель в этом случае будет вынужден либо принять условия работника, либо расстаться с ним, а это влечет за собой уже совершенно иную категорию рисков».

Своевременное подписание трудового договора — полбеды. Необходимо, чтобы один экземпляр трудового договора оставался у работника (его получение должно быть завизировано подписью сотрудника), а другой — хранился у работодателя.

Комментирует Дмитрий Зыков: «В соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, работодатель обязан передать работнику один экземпляр трудового договора. В первую очередь, нарушение этого правила влечет для работодателя риск административной ответственности. Обращаем внимание, что такое нарушение может быть выявлено не только в случае жалобы работника, но и в случае выездной проверки, например, инспектором по труду. В ходе проверки могут быть обнаружены оба экземпляра трудового договора, хранящихся в одном месте, что при определенных обстоятельствах может быть признано достаточным фактом допущенного нарушения».

Трудовая книжка

Этот документ является основным и самым главным подтверждением трудовой деятельности и трудового стажа работника.

«В настоящее время достаточно распространено, что работодатели не уделяют должного внимания оформлению такого документа, как трудовая книжка. Но к ее ведению, а также хранению и учету, предъявляются строгие требования, несоблюдение которых может привести к множеству негативных последствий для работодателя», — говорит Дмитрий Зыков.

Согласно ст. 66 ТК, работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) должен вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Однако на практике часто распространена ситуация, когда работодатель, прежде чем внести запись в трудовую, какое-то время «проверяет» готовность сотрудника работать в организации. Трудовая книжка не оформляется неделю, две, три, а потом новоиспеченный сотрудник, решив, что работа ему не подходит, просит пожалеть его и не портить данный документ лишней записью. Часть работодателей готова пойти навстречу, но подобное проявление сочувствия может выйти боком самому же работодателю.

«Законом выделены только два случая, при которых работодатель не обязан вести трудовую книжку — если работник проработал менее пяти дней или если такая работа является работой по совместительству. Во всех иных случаях работодатель обязан заполнить трудовую книжку надлежащим образом, иное будет являться нарушением трудового законодательства», — дает комментарий Дмитрий Зыков.

Впрочем, негативные последствия такого нарушения не возникают сами по себе, а могут наступить лишь в том случае, если нарушение будет выявлено, например, в ходе возникшего конфликта с соответствующим работником или в ходе проверки компетентными государственными органами.

Допустим, работник по какой-то причине «передумал» и, получив трудовую без записи, решил нажаловаться на собственного благодетеля.

Факт нарушения выявить достаточно просто: «Начало трудовых отношений должно быть зафиксировано не только в трудовой книжке, но и, например, в трудовом договоре, приказе о приеме на работу, личной карточке работника — форма Т-2. Имея на руках какой-либо из этих документов, работник сможет подтвердить факт его работы и, соответственно, необходимость оформления его трудовой книжки», — говорит наш эксперт.

Последствия собственной доброты может встать работодателю в административный штраф. А при возникновении, например, ситуации, когда работник еще и не распишется ни в приказе об увольнении, ни в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, работодатель может быть вынужден восстановить сотрудника в прежней должности, так как не сможет доказать факт его увольнения.

«А восстановление на работе, помимо прочего, влечет, как правило, оплату работнику времени вынужденного прогула в размере среднего заработка, компенсацию морального вреда и т. д.», — сообщает юрист.

«Таким образом, принимая решения о том, “портить” ли работнику трудовую книжку или нет, работодателю следует учитывать то, готов ли он к возможным последствиям такого решения», — отмечает Дмитрий Зыков.  
 

Разумеется, ни одна компания не застрахована от ошибок и всевозможных разногласий, связанных с кадрово-трудовыми вопросами. Но соблюдение элементарных трудовых норм и четкое осознание ответственности, которую могут повлечь непродуманные действия работодателя, поможет свести риски к минимуму.

Елизавета Ананьева