Интерес к сфере информационных технологий растет день ото дня. Как следствие — востребованность айтишников на рынке труда остается на довольно высоком уровне. На сегодняшний день IT-сфера предлагает специалистам весьма привлекательные и заманчивые перспективы. Попросту говоря, айтишник практически в 100% случаев может рассчитывать на достойную карьеру и высокое вознаграждение за свой труд. Rabota.ru решила выяснить, как построить карьеру в сфере информационных технологий, какими ключевыми компетенциями должен обладать представитель этой отрасли и как IT-специалисту добиться успехов в своей непростой «стихии». На вопросы нашего корреспондента ответила Надежда Шалашилина, директор по персоналу группы компаний «ЛАНИТ».

Является ли наличие профильного образования и опыта работы по специальности основным критерием подбора IT-специалистов? Специалисты каких направлений работают в компании «ЛАНИТ»?

Безусловно, профильное образование и опыт работы — очень важные критерии, и мы на них опираемся. Другое дело, что в чистом виде IT-образования в России по большому счету нет. Образовательные стандарты сразу не поменяешь, очень много времени проходит между их принятием и моментом, когда новые курсы можно встроить в систему образования. Поэтому на формальную специальность мы в полной мере опираться не можем. При наборе персонала мы рассматриваем претендентов целого круга близких к информационным технологиям специальностей. У нас в компании работают и физики, и химики, и биологи, и геологи. Например, один из наших ведущих экспертов — кандидат геологических наук. Отдельный сегмент — экономисты. Мы плотно сотрудничаем с Высшей школой экономики, МЭСИ. Экономисты востребованы во всех областях, связанных с консалтингом. Естественно, оценивается и опыт работы.

Есть очень простая формула: «Может. Хочет. Безопасен. Совместим». Любой профессиональный рекрутер смотрит на соответствие кандидата этим четырем критериям. Насколько человек может работать, то есть имеет соответствующие должности опыт и подготовку? Насколько он мотивирован, то есть хочет получить именно эту работу, насколько ему интересно развиваться в этом направлении? Безопасность — важный критерий. Причем мы должны оценить не только будет ли человек намеренно наносить урон компании, но и сможет ли он сделать это по неосторожности. Совместимость также важна, мы всегда смотрим на соответствие системы ценностей кандидата базовым ценностям компании, оцениваем, насколько он впишется в наш коллектив.

Какие ценности должен разделять специалист, приходящий работать в ЛАНИТ?

В первую очередь, мы ищем людей, которым нравится то, чем они занимаются. В IT человек, которому не интересно то, что он делает, становится несчастным. Еще одно качество, необходимое сотрудникам нашей компании, — умение общаться и договариваться с другими людьми. В IT-компаниях в целом (и в нашей — особенно) слабо действует командно-административный ресурс. Все наши сотрудники — люди творческие, у каждого свое мнение. Чтобы действительно прийти к какой-то цели, люди должны в нее поверить, всех нужно убедить, со всеми договориться, объяснить, куда мы идем, поспорить, подискутировать, обсудить, — и только после этого можно двигаться. То есть важны коммуникативность, умение работать в команде, слушать друг друга и находить компромиссы.

Кроме того, для ЛАНИТ характерна открытость, причем на всех уровнях. Любой сотрудник может написать письмо другому (вне зависимости от должности — вплоть до президента компании) и получить ответ. Двери у большинства руководителей открыты, к ним не нужно записываться на прием загодя. Открытость, желание обсуждать, помогать друг другу — мы очень стараемся поддерживать эти качества.

Какие требования вы предъявляете к будущим и нынешним сотрудникам? Какими качествами они должны обладать?

Для каждой специализации есть свои критерии. Когда несколько лет назад мы начали внедрять единую систему карьерного планирования, то задумались над перечнем всех технологических и корпоративных компетенций, которыми должны обладать наши сотрудники. Изначально мы не планировали выделять общие для компании корпоративные компетенции, потому что бизнесы разные. Например, обучение существенно отличается от дистрибуции, а дистрибуция — от консалтинга. Но довольно быстро мы нашли четыре компетенции, которые все руководители безоговорочно одобрили. Это ответственность, желание развиваться, умение работать в команде и нацеленность на результат.

Инициативность — прекрасное качество, все наши сотрудники инициативны. Однако для нас крайне важно, чтобы человек не просто проявил инициативу, но и взял на себя ответственность, принял активное участие в реализации проекта.

Нацеленность на развитие важна и характерна для всех сотрудников нашей компании, не только для IT-специалистов. Например, мое подразделение — менеджеры по персоналу — постоянно осваивают что-то новое.

Не менее важно, чтобы сотрудники могли работать в команде. От того, насколько успешно организована командная работа, зависит результативность коллектива. И, конечно, она зависит непосредственно от личной нацеленности каждого сотрудника на результат.

По этим четырем параметрам у нас оцениваются все сотрудники. Процесс оценки построен так, что сотрудники понимают, чего от них хочет компания, и стараются развивать нужные качества. Естественно, мы ориентируемся на эти критерии и при приеме на работу новых специалистов.

Как ЛАНИТ мотивирует своих сотрудников? Какими методами и инструментами мотивации вы пользуетесь? Приведите, пожалуйста, примеры мотивационных программ.

К вопросам мотивации мы подходим комплексно, поскольку разных людей мотивируют разные вещи. Помимо материальных стимулов, важны возможности развития — карьерные и профессиональные перспективы, а также участие в интересных проектах. Новые проекты (например, возможность участвовать во внедрении новой технологии) — очень важная карьерная составляющая для IT-специалистов. Все, что связано с обеспечением комфортного рабочего места, очень важно для сотрудников, которые много времени проводят на работе. Не забываем и о корпоративных наградах — каждому из нас важно получить признание, важно чувствовать, что тебя ценят. Естественно, и материальной части системы мотивации мы уделяем большое внимание, подстраиваем ее индивидуально под разных специалистов. Очевидно, что менеджер по работе с заказчиками и разработчик поощряются в соответствии с разными принципами. Мы стараемся реализовывать все возможности системы мотивации и постоянно ее развиваем. Она не может быть «застывшей», невозможно один раз придумать уникальную систему и забыть о ней.

Насколько важен для IT-специалистов вопрос вертикального карьерного роста? Или они предпочитают так называемое «горизонтальное» развитие?

Все люди разные: кто-то ориентирован на вертикальный рост, кто-то — на горизонтальное развитие карьеры. Поэтому мы уделяем внимание пожеланиям каждого сотрудника. Наша система карьерного планирования предусматривает возможность заявить карьерные предпочтения в период прохождения оценки: для специалистов высокого уровня — раз в год, для молодых специалистов — раз в полгода. Мы стремимся к открытому диалогу с сотрудниками, чтобы пути развития карьеры разрабатывались совместно.

Отмечу при этом, что в ЛАНИТ комфортно двигаться как в сторону вертикального развития карьеры, так и к углублению своих профессиональных знаний. ЛАНИТ — одна из лидирующих компаний на рынке, на протяжении длительного периода демонстрирующая устойчивый рост. А это сопровождается ростом численности сотрудников, расширением их зон ответственности — при том что наша карьерная политика ориентирована на выращивание собственных кадров. Большинство руководителей департаментов у нас изначально приходили на позиции технических специалистов, а сейчас отвечают за бизнес с оборотом в десятки миллионов долларов. А значительное количество сотрудников, начинавших карьеру с инженерных или программистских позиций, сейчас стали гуру IT-рынка.

Какие возможности ЛАНИТ предоставляет своим сотрудникам в плане построения и развития карьеры? Какие программы обучения вы реализуете для молодых специалистов и рядовых сотрудников? Различаются ли эти программы?

Программы различаются в зависимости как от типа бизнеса, так и от уровня специалиста. Когда человек приходит на испытательный срок, у него всегда есть план развития, который, с одной стороны, согласуется индивидуально, а с другой — строится из набора стандартных наработанных практик конкретного подразделения.

Например, для подготовки специалистов в компанию Treolan (ранее — Департамент дистрибуции ЛАНИТ) мы совместно со специалистами «Сетевой Академии ЛАНИТ» разработали специальный учебный курс, посвященный работе в дистрибуторских системах. И если раньше руководители отделов тратили свое время, выступая личными наставниками каждого нового сотрудника, то сейчас это вводное обучение в значительной мере стандартизировано. Это дает колоссальный эффект — как с точки зрения развития новых сотрудников, так и с точки зрения экономии времени руководства. Аналогичный пример — в аутсорсинговом направлении.

В целом же для каждого сотрудника создается план развития, который включает необходимые на каждом этапе его развития учебные курсы. Особенно важную роль обучение играет, если человек переходит с инженерной позиции на руководящую. В этом случае сотруднику приходится осваивать новые навыки — например, как работать с людьми, как наладить обратную связь и т. п.

Сотрудничаете ли вы со школами, вузами? Если да, то как? Сначала обучаете будущих специалистов и потом берете их на работу или, наоборот, обучаете уже принятых на работу сотрудников? Расскажите также о программах стажировок в вашей компании.

Сотрудничество со школами — это моя мечта. Я сама — выпускница одной из лучших математических школ, московской 57-й. И мне очень хочется, чтобы мы системно начали сотрудничать с такого рода продвинутыми школами. Это сотрудничество еще не начато. Но, принимая во внимание надвигающийся демографический кризис, уверена, что в школы мы пойдем. Однако свой вклад в образование детей мы, конечно же, вносим. Например, мы ввели бесплатное обучение детей сотрудников информационным технологиям. Обычно во второй половине августа мы проводим целый цикл учебных курсов, в который входят пользовательские курсы, курсы, связанные с дизайном и веб-разработкой. Это курсы для средних и старших школьников, обычно к нам приходят дети в возрасте от 10 до 16 лет. Курсы дают положительный эффект сразу в нескольких областях. Во-первых, это действительно приятная «добавка» в соцпакет. Во-вторых, таким образом мы вносим вклад в компьютеризацию всей России, в пропаганду информационных технологий. В-третьих, они дают повод для гордости сотрудникам и их семьям — всем приятно, когда ребенок приходит «на экскурсию» туда, где работают родители. Также мы думаем над созданием каких-либо грантов для юных дарований, ведь сейчас очень много «продвинутых» школьников.

Кроме того, довольно большая часть нашей работы связана с обслуживанием разного рода техники — например, работа с банкоматами, терминалами. Так что инженеры и техники у нас востребованы. И в этой области мы успешно сотрудничали с колледжами, техникумами — на последнем курсе приглашали ребят к нам на производственную практику, а в течение последнего семестра они уже работали у нас на полставки. Затем они поступали в институты и оставались у нас работать. Но несколько лет назад, к сожалению, была отменена отсрочка от армии для выпускников колледжей. Поэтому системное сотрудничество пришлось прекратить.

С вузами мы тоже сотрудничаем много лет: с МГУ, МФТИ, МИФИ. Мы стараемся участвовать в различных вузовских мероприятиях, активно ведем работу в социальных сетях, чтобы привлекать к работе молодых специалистов. Здесь мы применяем два разных подхода. Первый — целенаправленная работа с вузами, когда мы предлагаем специалистам практику, а после этого приглашаем на работу. Второй — программы стажировок, которые возникают исходя из наших бизнес-потребностей и которые не связаны с годовыми учебными циклами, поэтому объявляются в тот момент, когда возникает необходимость. Например, в 2011 году у нас три таких программы.

На что бы вы посоветовали обратить внимание тем, кто хочет связать свою профессиональную деятельность с IT-сектором, и тем, кто в данный момент находится в процессе поиска работы?

Если человек решил идти в IT, то, во-первых, ему нужно готовиться к тому, что это будет путь, требующий усилий. На первом этапе баланс между личной жизнью и работой может быть сдвинут в сторону работы. Хотя для многих айтишников работа, личная жизнь и хобби очень тесно связаны. Во-вторых, советую выбирать компанию, в которой реально будут видны перспективы. Не нужно стесняться быть инициативным как в процессе поиска работы, так и на самой работе, не надо бояться сразу «бросаться в бой». Например, когда мы открываем стажерскую программу, очень редко образуется возможность целый месяц заниматься только обучением. Обычно довольно большая доля приходится на самообучение, которое необходимо совмещать с основной работой. Есть масса примеров, когда человек проходит недельное обучение и после этого сразу попадает на проект к заказчику. Такой подход может вызывать некоторый стресс, но зато он выковывает и проверяет все бойцовские качества.

Если сотрудник сразу начинает работать интенсивно — это лучше для всех, а в первую очередь для  него самого. Если же на испытательном сроке, независимо от профессионального уровня, его вяло и аккуратно начинают погружать в работу, то с первых дней сотрудник понимает, что такова корпоративная культура и можно никуда не торопиться. Отношение к работе формируется с самого первого дня и на всю оставшуюся жизнь. Поэтому мы стараемся побыстрее помещать наших стажеров в гущу событий. Не нужно бояться таких ситуаций, их нужно искать — именно такой опыт готовит к дальнейшей успешной карьере.

Беседовала Елизавета Ананьева