Управленец — настоящий стратег. Именно от его действий напрямую зависит судьба компании — как она будет развиваться и станет ли успешным бизнес-игроком. Поэтому подбор специалистов высшего звена является особенно важной задачей. Как заполучить в свой штат высококлассного руководителя?

Эти специалисты ценятся на рынке труда очень высоко, в них нуждается абсолютно каждая компания. Управленцы — «редкие» фрукты. Они неуловимы в сети, довольно редко откликаются на предложения о работе, вольны сами себе выбирать рабочее «пристанище». Поэтому сегодня за лучшими из лучших идет настоящая охота.

Для подбора топ-менеджеров могут использоваться разнообразные технологии. Например, некоторые ищут управленцев исключительно при помощи кадровых агентств, а кто-то предпочитает размещать вакансии на работных порталах. Некоторые организации занимаются хедхантингом — «охотой» (прямым направленным поиском) на успешно работающего в настоящее время менеджера. Многие работодатели ищут специалистов высшего звена в бизнес-кругах, через личные связи и знакомства.

Портал Rabota.ru решил узнать у представителей крупных российских компаний, как осуществляется поиск руководителей в их организации, какая стратегия подбора специалистов высшего звена, по их мнению, является самой эффективной, а также о том, с какими трудностями приходится сталкиваться в процессе поиска талантливых топ-кадров.

Кейс 1. Группа компаний «Новард»

Наталия Сыс, директор по персоналу и организационному развитию группы компаний «Новард»: «В рамках решения задач по подбору персонала мы используем целый комплекс различных методов и технологий.

Если ищем специалистов, менеджеров или линейных руководителей различных специализаций, то, как правило, пользуемся услугами специализированных интернет-ресурсов, а также задействуем собственные базы данных — внешний кадровый резерв и рекомендации профессионалов с рынка. Если речь заходит о подборе специалистов сферы обслуживающего персонала, то мы обращаемся к помощи печатных изданий.

При закрытии вакансий по ключевым должностям или позициям топ-менеджеров работаем также с рекрутинговыми агентствами и используем потенциал нашего внутреннего кадрового резерва. Периодически трудоустраиваем бывших коллег наших сотрудников по рекомендации с прежних мест работы. Безусловно, очень важно «живое» общение, поэтому мы не пропускаем специализированные выставки, семинары, конференции.

Сегодня наряду с популярными с популярными и достаточно традиционными способами поиска мы задействуем профессиональные ассоциации, интернет-сообщества, форумы, активно развиваем технологии подбора персонала через социальные сети.

Если говорить об эффективности того или иного инструмента подбора персонала, то самыми популярными и эффективными мы пока по-прежнему считаем работу с интернет-ресурсами, а также с кадровыми агентствами. Но только с теми, кто считает нужным глубоко погрузиться в специфику деятельности наших компаний и кто использует разносторонние и уникальные инструменты подбора, которыми не владеем мы.

Ценные кадры появляются в «свободном плавании» крайне редко. Основная трудность — найти такого ценного сотрудника, который уже не имеет трудовых отношений с предыдущим работодателем. Встречаются затруднения, связанные с острым дефицитом времени у кандидатов, — в рамках стандартной рабочей недели непросто организовать прохождение всех необходимых этапов интервью.

Если говорить об инструментах подбора, то, например, на интернет-ресурсах, к сожалению, непросто найти уникальных кандидатов на ключевые для бизнеса позиции, а кадровые агентства, как правило, работают по типовой схеме и не всегда осуществляют качественный отбор, а стоимость услуг подбора наиболее эффективных кадровых агентств бывает достаточно высокой. В случае, когда мы используем прием по рекомендациям, есть неоднозначный момент, связанный с моральными обязательствами перед работающими и привлеченными специалистами, если они не проходят испытательный срок. Мы можем столкнуться с потенциальным риском ухода из компании сложившейся команды специалистов. Технологии хедхантинга в нашей работе применяются крайне редко, ведь это не всегда самый этичный по отношению к компаниям-партнерам способ подбора, плюс ко всему компании приходится брать на себя высокие обязательства перед кандидатами — по условиям работы, оплате труда, полномочиям и т. д. И, к сожалению, не всегда кандидат оправдывает ожидания руководства».

Кейс 2. «Тройка Диалог»

Татьяна Тихонова, директор управления по работе с персоналом «Тройка Диалог»: «Для подбора специалистов высшего звена наша компания использует две основных технологии — это сотрудничество с профессиональными специализированными кадровыми агентствами и networking.

Поиск специалистов высшего звена связан с определенными трудностями. На сегодняшний день на рынке по-прежнему ощущается нехватка высокопрофессиональных кадров, поэтому, во-первых, специалиста соответствующего уровня сложно найти, а во-вторых, его непросто заинтересовать.

Естественно, подбор специалистов высшего звена требует времени — далеко не всегда можно найти настоящего профессионала за неделю или несколько дней. Иногда на это уходят месяцы».

Кейс 3. ЗАО «Райффайзенбанк»

Алексей Иодко, директор по управлению персоналом ЗАО «Райффайзенбанк»: «При работе с вакансиями такого уровня мы, в первую очередь, рассматриваем внутренние ресурсы банка, предоставляя возможность сотрудникам, показавшим отличные результаты в работе, продолжать карьерный рост внутри компании.

В случае, если мы обращаемся к внешнему рынку, то используем передовые технологии в привлечении кандидатов. К ним, например, можно отнести как работу с агентствами по executive search, так и личные связи и рекомендации. Мы внимательно следим за всеми последними изменениями на финансовом рынке.

Одной из основных трудностей, с которыми мы сталкиваемся при подборе топ-менеджеров, я бы назвал „узость“ рынка. Не всегда удается найти необходимое нам количество профессиональных кандидатов.

Поскольку топ-менеджер — это стратегическая позиция, то большую роль играет совпадение видения и понимая кандидатом дальнейшего развития того бизнеса, за который он будет отвечать, со стратегическим видением руководства банка».

Кейс 4. I-Free

Алексей Чайкин, менеджер по рекрутингу службы HR и оргразвития компании I-Free: «Топ-менеджер — не самая «частая» вакансия, поэтому здесь сложно говорить о каких-то типовых методиках. Думаю, правильнее будет сказать, что каждый раз подход ситуативный, а тактика во многом зависит от самой вакансии.

В общих случаях можно использовать любые источники поиска: личные связи, прямой поиск, в том числе и при помощи публикации вакансий на job-ресурсах (если, конечно, информация о поиске кандидата не является закрытой).

Главная проблема при поиске руководителя высшего звена — это небольшое количество подходящих кандидатов в принципе и еще меньшее — тех, кто находится в активном поиске новой работы. Как правило, «топы» не слишком часто меняют место работы, а если и меняют, то этот процесс может затянуться. Часто, уже после принятия оффера, кандидату требуется отработать один или даже несколько месяцев, чтобы завершить дела на предыдущем месте.

Но, конечно же, основное отличие в поиске руководителя высшего звена — это гораздо большие риски. Цена ошибки в случае с подбором рядового сотрудника или линейного менеджера не очень существенна по сравнению с ценой ошибочного решения, принятого по поводу кандидата на топовую должность. Другая особенность состоит в том, что оценить результаты работы топа в ближайшей перспективе, как правило, сложнее. Неспроста по ТК РФ для руководителей высшего звена можно устанавливать увеличенный испытательный срок — до полугода, а стандартная гарантия рекрутинговых агентств по топовым вакансиям в 2–6 раз больше, чем по другим.

Именно из-за желания снизить риски поиск кандидатов на руководящие должности часто осуществляется через личные связи: это могут быть знакомые других топ-менеджеров, работающих в компании, деловые партнеры, а иногда и руководители из компаний-конкурентов. Но даже в таких случаях обязательным этапом в процессе принятия решения является проверка рекомендаций.

Конечно, идеальный вариант (по крайней мере, для небольшой компании) — когда руководитель вырастает внутри. Это проверенный человек, который уже завоевал авторитет, а риски в таких случаях на порядок меньше по сравнению с тем, когда человек приходит со стороны".

Каждой компании, независимо от отрасли, необходим опытный и профессиональный управленец, ведь именно от этого человека зависит судьба всей организации — высшее звено обеспечивает фирме стабильное будущее. Как видим, каждая компания подходит к поиску руководителей, исходя из своих желаний и возможностей: кто-то может руководствоваться только одним методом, а кто-то использует одновременно несколько технологий. Бесспорно, к процессу подбора специалистов на ключевые позиции необходимо подходить тщательно, ведь ошибка в этом случае может стоить слишком дорого.

Елизавета Ананьева