Главная arrow Работа и Карьера arrow Вера Игнаткина: &laquo-Нам нужно научиться разрабатывать собственные идеи, а не перенимать опыт Запа
Вера Игнаткина: «-Нам нужно научиться разрабатывать собственные идеи, а не перенимать опыт Запа

Вера Игнаткина — генеральный директор Центра развития карьеры AimToAction, карьерный консультант, коуч. Работает в сфере управления человеческими ресурсами с 2002 года. Начинала свою карьеру с позиции менеджера по продажам одного из отраслевых изданий, затем стала его шеф-редактором, а в 2010 году создала собственный консалтинговый бренд — AimToAction. В интервью порталу Rabota.ru Вера Игнаткина рассказала, откуда берутся плохие специалисты в сфере HR, в чем особенности создания в России профессиональных сообществ эйчаров и какова роль случая в построении карьеры.

Профессия эйчара в России еще очень молода. В советское время менеджеров по персоналу не было — были кадровики. И этот старый стереотип, что кадровик — человек, который работает с документами, соискатели примеряют к HR-специалисту. Раз его задача — работа с документами, то в процессе трудоустройства эйчар — лишнее звено, без которого можно обойтись... Что бы Вы на это ответили?

Я не совсем согласна с таким мнением. Плохой HR-специалист — лишнее звено, но не хороший. Очень часто работодатели делают ошибку, допуская к телу профессионалов, топ-менеджеров или звезд на первом интервью начинающих эйчаров, которые проводят собеседование по бумажке, формально. Мне жалуются клиенты, особенно генеральные директора: «Почему я — профессионал с 20-летним опытом работы в бизнесе, с реализованными многомиллионными проектами должен проходить собеседование у девочки 23 лет, которая вчера закончила вуз?». Вот это дикость, я считаю. И это ошибка не девочки — каждый из нас когда-то работал на первой работе, а ошибка руководства компании, которое направило эту девочку проводить собеседование. О чем это говорит? О низком уровне менеджмента в компании. Получается порочный круг. Низкий профессионализм руководителей порождает низкий профессионализм у их подчиненных и так далее. В качестве сита в данном случае будет выступать только время — рано или поздно наступит момент, когда специалист либо поймет, что он не соответствует должности, либо ему это объяснят.

До кризиса были популярны дискуссии на тему: HR-директор — это наемный работник, который исполняет волю руководства компании, или партнер генерального директора? Мнений два, естественно, они противоположны. Но, как я вижу, ответа на этот вопрос многие так и не нашли, или нашли, но неверный. Если, к примеру, единственный учредитель и он же генеральный директор компании говорит: «Я хочу сократить половину штата, потому что затраты на ФОТ так высоки, а мне не хватает на новую яхту...», то никакой «партнер» — директор по персоналу не сможет убедить его в обратном — его просто уволят и найдут другого, более исполнительного. Поэтому в таких случаях, как правило, включается опция «Я — наемный работник» и тупо исполняется воля топ-менеджера.

Существуют ли дискуссионные площадки, профессиональные сообщества, где эйчары делятся друг с другом методиками работы с персоналом? Как Вы полагаете, насколько эффективна и полезна подобная деятельность?

Площадки и сообщества есть (HR-студия «Время людей», комитет по человеческим ресурсам Ассоциации менеджеров, Клуб ProHR, «Меркурий-клуб» и так далее) — проблема в другом: как сделать так, чтобы общение плюс обучение там было эффективным и полезным? Мы же прекрасно понимаем, что любая площадка не может существовать без вложений. Если говорить об элементарных расходах, то нужно арендовать помещение, где будут проходить мастерские, организовывать кофе-брейки для участников, иногда платить гонорар докладчику(ам). Помимо этого, должен быть либо PR-менеджер, либо исполнительный директор, а еще лучше — команда из трех-пяти человек, которые будут продвигать площадку на рынке, то есть к организационным расходам добавляются еще расходы на зарплату.

При этом мы понимаем, что большинство эйчаров хотят получать новые знания от так называемых звезд уровня Марины Олешек, Виктории Петровой или Владимира Химаныча, а никак не от безызвестного Васи Пупкина, а звезды выступают либо за солидный гонорар, либо на крутых пафосных мероприятиях при отличной информационной поддержке. Вот и получается замкнутый круг. Раз есть вложения, значит, должны быть и доходы. А доходы в данном случае получаются при реализации двух бизнес-моделей. Первая модель — клуб (студия или любое другое название) открыт при какой-либо консалтинговой или тренинговой компании, основной деятельностью которой является продажа тренингов, других обучающих программ и услуг компаниям. Соответственно, посещение клубных мастерских для эйчаров в данном случае бесплатное, но затем их хорошенько «обрабатывают» на предмет покупки платных тренингов. Сама не раз становилась жертвой таких атак — попадешь в базу данных, и на протяжении нескольких лет тебе периодически навязывают свои услуги. Деньги в данном случае клуб имеет за счет продажи продукции и/или услуг по основной деятельности. Вторая модель — членство, как правило, годовое в клубе. В этом случае члены оплачивают взносы, взамен им обещаются vip-докладчики (что в действительности именно так и бывает). Многих эйчаров эта модель привлекает — в данном случае есть возможность познакомиться с интересными людьми, установить связи и т. п. Но организаторам в этом случае нужна база, часто организуют встречи сами випы с целью продвижения собственных интересов и идей.

На таких мероприятиях эйчары часто делятся собственными разработками либо адаптированными под себя общепризнанными методиками, поэтому посещение этих мероприятий зачастую полезно. Тут стоит оговориться, что число участников (членов) выступает лакмусовой бумажкой — если организаторы мастерской преследуют только цель завлечь к себе на платные мероприятие и не дают участникам качественную информацию, то очень быстро они столкнутся с проблемой отсутствия желающих посещать даже бесплатные мастерские. Людей привлекают новые знания, знакомства, но никак не желание выступать в роли дойной коровы.

Возможно, HR-специалисту лучше разрабатывать и внедрять методики индивидуально?

Все зависит от конкретной ситуации. Сейчас по каждому направлению (мотивация, командообразование, адаптация, оценка персонала и т. п.) есть уже прошедшие проверку модели. Главное — понимать, подходят ли они под вашу компанию либо задачи и уметь адаптировать их под требования организации. И, конечно, на рынке значительно выше ценятся специалисты, которые разработали собственные методики, применили их на практике и доказали их эффективность.

Расскажите, пожалуйста, историю собственного становления в HR-сфере. Почему Вы выбрали для себя данное направление?

О, это очень забавно. Я считаю, что во всем большое значение имеет случай. Так, много лет назад, когда я искала работу, мама купила мне несколько разных печатных изданий по трудоустройству. Безусловно, лидером тогда была «Работа для вас» и пользовалась я только ею. (Интернет только-только набирал обороты.) Не знаю, как так получилось, но через некоторое время меня пригласили на позицию менеджера по продажам рекламы в РДВ. В тот день, когда я должна была ехать оформляться на работу, совершенно случайно открыла газету (все ту же РДВ) и увидела объявление с точно таким же функционалом, но с зарплатой выше на 3000 рублей (в далеком 2002 году это была значимая цифра). Позвонив по объявлению, выяснила, что ищут продажника в... конкурирующее издание... Так как оба издательства расположены на соседних станциях метро, решила на всякий случай съездить сначала на собеседование к конкурентам, а потом уже ехать оформляться в РДВ. Не доехала (смеется) — задержалась в другом издании на восемь лет, о чем ни секунды не жалею (при всем уважении к РДВ). Кстати, на собеседование я заявилась в красных шортах до колена, майке и панамке — на дворе было лето (как сейчас помню — 7 июля), и при этом спокойная, как танк. Многие годы мои уже коллеги припоминали мне те красные шорты.

Кстати, я часто советую своим клиентам прием, когда на собеседовании необходимо представить, что ты беседуешь с кем-то из знакомых и что тебе эта работа не очень-то важна. Здесь главное — не перейти грань, при которой спокойствие заменяется безразличием. Это разные вещи.

Второй момент, который тоже хочу отметить отдельно: говорят, что летом найти работу очень сложно — низкий сезон. Это не так. И мой случай доказывает обратное, и случаи многих клиентов нашего центра. Да, летом деловая активность снижается, количество вакансий падает — отпускной сезон в разгаре, но в то же время уходят в отпуска и сами кандидаты! Очень часто я слышу от них: «Вот летом отдохну, а с августа (или сентября) начну искать новую работу». Все-таки летний отдых — наиболее любимый для многих. Но вакансии все равно открываются, пускай не в том количестве, как в высокий сезон, но они есть, и есть иногда очень интересные предложения! В итоге те кандидаты, которые летом ищут работу, часто не имеют конкурентов и им удается занять лакомые места, за которые в высокий сезон пришлось бы побороться. Я знаю не один такой пример.

Что касается карьерного консалтинга, могу сказать, что дорога к этой работе была сложной и тернистой. В какой-то момент я осознала, что часто помогаю людям с выбором профессии и подготовкой резюме или портфолио. В большой степени изначально это касалось той области, в которой я работала, — средств массовой информации. Много лет в рамках Дней карьеры меня приглашали проводить мастер-классы по карьере на факультете журналистики МГУ имени М. В. Ломоносова, который я закончила, часто пристраивала знакомых в различные СМИ и т. п. Затем круг специализаций начал расширяться — стали появляться и менеджеры по продажам, и бухгалтеры, которые обращались за помощью, и которым я помогала.

Вера, как Вы считаете, каким образованием и опытом должен обладать работник сферы HR?

Как такового обучения по профессии, например, карьерный консультант в нашей стране нет. Есть обучение коучингу — но это разные вещи. На рынке сложилось достаточно неоднозначное мнение, какое образование и опыт должен быть у карьерного консультанта. Я склоняюсь к тому, что у него, в первую очередь, должен быть успешный опыт работы в бизнесе, понимание бизнес-процессов компании (не по учебнику), умение находить слабые места и проводить их оптимизацию, а уже только потом можно говорить о знаниях в рекрутменте, психологии и управлении персоналом. Последние, между прочим, достаточно легко приобретаются, чего не скажешь о бизнес-опыте. Еще нужна специализация: банки, фармация, строительство и т. п. Не согласна с мнением, что консультант, владеющий методикой, может работать по любым специализациям. Во-первых, начнем с того, что никаких официальных методик нет (у каждой компании она своя — полученная эмпирическим путем), во-вторых, если потенциальный клиент видит, что ты не разбираешься в его теме, он никогда не станет клиентом. Вопрос доверия здесь очень высок. Ты должен общаться с клиентом на одном уровне, понимать его бизнес, знать терминологию, основных игроков рынка и т. п.

Приведу пример. Очень часто клиентами нашего центра становятся топ-менеджеры — успешные генеральные директора компаний различных сегментов: от банков до строительных холдингов, от министерств до управляющих компаний. Как правило, такие клиенты выбирают услугу «Комплексное сопровождение до трудоустройства», т. е. консультант проходит с ним весь путь от постановки цели до выхода на работу. Мы понимаем, что первое собеседование проводит менеджер по персоналу (здесь консультанту нужны элементарные знания по прохождению любого типа собеседования), следующее собеседование, если клиент успешно проходит первое, — уже либо с руководителем компании, либо с учредителем. Здесь нет места техникам типа стресс-интервью, это уже серьезный разговор двух успешных людей, во время которого они обсуждают проект, его развитие — часто это старт-апы, рентабельность и т. п. Нередко я просматриваю и даю рекомендации по бизнес-планам и техническим заданиям своих клиентов (в некоторых случаях они обязательны на этапе трудоустройства), мы обсуждаем детали, конкурентов, рынок и т. п. — вот здесь и нужны и бизнес-опыт, и экономические знания. На одной психологии (как правило, рекрутеры имеют психологическое образование) тут не выедешь.

Также нужны знания по трудовому законодательству и в смежных с ним областях — т. е. здесь мы говорим о знаниях, и далеко не поверхностных, в юриспруденции. Вот другой пример. Однажды у одного клиента — генерального директора (наемный работник) возникла проблема: он планировал уволиться, а единственный учредитель, который должен был принять соответствующее решение (об расторжении трудового договора) находился в СИЗО по обвинению в мошенничестве (дело находилось на расследовании) — в итоге пришлось рассматривать различные варианты по расторжению договора, которые дает нам, увы, несовершенство нашего законодательства и разрабатывать план Б. Это тоже обязанность консультанта.

Вы — специалист в области HR-брендинга и не только. В одном интервью Вы как-то сказали: «Необходимо всегда думать и работать на „Бренд имени себя“». На собственном примере Вы доказали, насколько может быть важен личный бренд. Но одно дело — имидж человека или компании, другое — имидж целой отрасли. На ваш взгляд, какие меры могли бы способствовать поднятию имиджа HR-сферы и представителей профессии? Нужен ли отрасли кардинальный брендинг, вернее, ребрендинг?

Я не считаю, что у HR-сферы и представителей этой профессии низкий имидж в настоящее время. И, соответственно, что нужно проводить ребрендинг. Могу отметить, и сферу управления персоналом это тоже касается, что в настоящее время, к сожалению, во всех отраслях наблюдается низкий профессионализм кандидатов, а это касается и менеджмента тоже. В HR-сфере, вы не поверите, управление персоналом часто стало сводиться к банальному набору и учету персонала. К примеру, у компании высокая текучесть кадров (до 80%, что в принципе является дикостью), а отдел персонала в лучшем случае проводит выходное интервью, в худшем — просто в очередной раз набирает персонал, но не ищет первопричину и не исправляет ее! Поэтому, я считаю, что проблема с имиджем не у HR-сферы, а в целом у рынка труда — и, к сожалению, я не вижу намечающихся тенденций по ее исправлению.

Единственный момент, который я могу отметить, — у профессионалов и людей, качественно выполняющих свою работу, есть все шансы продвинуться по карьерной лестнице, открыть свой бизнес или взяться за реализацию интересного проекта и добиться успеха!

На ваш взгляд, какие направления в HR-сфере еще не развиты? И какие будут развиваться в дальнейшем?

Если говорить кратко, думаю, что нам в первую очередь необходимо поднимать уровень профессионализма (это касается всех отраслей и профессий) — иначе работать скоро будет некому. Научиться разрабатывать собственные идеи и подходить к ним креативно, а не тупо перенимать опыт Запада. Я прочитываю практически всю выпускаемую у нас бизнес-литературу (переводы зарубежных авторов), мне всегда становится смешно, когда такие гуру, как Ричард Бренсон или Дональд Трамп пишут: «Работайте два часа в день, остальное время уделяйте своей семье или хобби, и будьте успешными!». К сожалению, в нашей стране эти правила по достижению успеха не работают. И мне очень хочется об этом сказать авторам таких книг. Возможно, когда-нибудь моя мечта сбудется, и я вместе с Бренсоном отправлюсь в кругосветное путешествие на воздушном шаре (смеется).

Материал подготовила Тамара Рукосуева

 
« Пред.   След. »