Жалобы молодежи на «мастодонтов», которые мешают им двигаться по карьерной лестнице, сегодня сменили сетования «стариков» на отсутствие перспектив пойти на повышение. Молодые карьеристы все чаще оказываются в кресле начальника, но сотрудники в возрасте зачастую не готовы довольствоваться ролью подчиненных. Неужели в офисах назревает конфликт поколений?

Молодым везде у нас дорога

Если еще совсем недавно идеальный карьерный путь представлял собой стаж с одной записью в трудовой и рост в должности в соответствии со способностями, опытом и возрастом, то сегодня профессионалы, рассчитывающие к 35-40 годам получить должность руководителя, легко могут остаться не у дел.

Технологическая революция, молодость современного бизнеса и более агрессивная среда требует натиска, напора, риска. И многие компании начали отдавать предпочтение именно молодым управленцам. Они амбициознее, активнее, гибче, современнее, креативнее, а недостаток профессионального опыта легко покрывают хорошим бизнес-образованием.

Карьерные консультанты заявляют: тенденция омоложения начальников наблюдается сейчас во всем мире и сотрудникам в возрасте все чаще приходится отчитываться перед юными боссами. Возникает вопрос: как им поладить между собой?

Начальник всегда прав

В теории правила служебной субординации обязывают всех без исключения — молодых, среднего возраста, пожилых сотрудников — подчиняться начальнику вне зависимости от года его рождения. На практике далеко не каждый работник с почтенной сединой может забыть про возраст, усмирить клокочущие амбиции и работать по правилам юнца.

«Такие конфликты в коллективах часто на поверхности представляют собой спор по деловым вопросам, но на самом деле являются борьбой за власть, — комментирует Илья Шабшин, психолог-консультант ведущий специалист Психологического Центра на Волхонке. — Упрощенно говоря, старшее поколение отстаивает свои позиции и права.

Ведь ситуация подчинения более молодому начальнику может восприниматься ими как несправедливая, а отсюда — критическое и скептическое отношение к его распоряжениям и решениям. Из этого вытекают и возможные реакции: от скрытого недовольства до тихого саботажа и открытой конфронтации».

Если бы молодость знала, если бы старость могла

По мнению экспертов, главной причиной конфликтов из-за молодости начальников, как правило, становятся неумение сотрудников абстрагироваться от возраста руководителя и отход от сугубо деловых отношений в те или иные модели детско-родительских отношений.

«В любой компании фигура начальника имеет сходство с позицией родителя: он обладает властью, он может давать указания, у него есть рычаги управления, другие люди обязаны его слушаться и так далее, — рассказывает Илья Шабшин. — Когда начальник старше своих подчиненных, все это воспринимается как должное, как естественное. Если же подчиненные — люди более старшего возраста, то молодой начальник может чувствовать неловкость или даже неуверенность при выполнении своих руководящих функций по отношению к ним: ну какой он им отец? Это он годится им в сыновья!

Другая трудность может быть связана с такими понятиями, как опыт, авторитет и репутация. Их зарабатывают в течение долгих лет качественной профессиональной работы. И с этой точки зрения опыт, авторитет и деловая репутация в данной профессиональной сфере у подчиненных старшего возраста могут оказаться более весомыми, чем у молодого начальника».

По возрасту не судят

Чтобы жизнь в офисе не напоминала междоусобные войны опыта и молодости, всем сотрудникам лучше сразу свыкнуться с мыслью, что всегда именно подчиненным придется подстраиваться и приспосабливаться к работе начальника, а никак не наоборот. Даже если компания будет идти «ко дну».

«Мне было 28 лет, когда я устроилась зам. редактора новостного web-сайта. Моему начальнику было 26. Споры у нас возникали, когда появлялась необходимость найти опытного специалиста в возрасте 20-25 лет, — рассказывает пользователь Екатерина. — У нашего начальника была четкая установка не брать на работу людей старше себя. По его мнению, все люди старше 25 зашорены, некреативны, не способны работать с новыми технологиями и обучаться.

Как бы я ни противилась этому требованию, приходилось нанимать недостаточно опытных и квалифицированных сотрудников. И впоследствии вместо выполнения своих обязанностей заниматься обучением новичков.

В итоге web-проект просуществовал совсем недолго. Возможно, наш главред был хорошим журналистом, но управленцем он был весьма посредственным. К сожалению, оспаривать решения руководства было не в моей власти».

«Чтобы свести вероятность конфликтов к минимуму, подчиненным молодого руководителя стоит найти с ним взаимопонимание на основе взаимного уважения, — советует психолог Илья Шабшин. — Это означает, что отрицательные эмоции по поводу его молодости не должны проявляться ни при каких условиях. В тех случаях, когда предпринимаемые им действия представляются неточными, решение о том, сказать ли ему об этом и в какой форме, следует принимать без оглядки на возраст, исходя только из делового формата взаимоотношений и правил корпоративной культуры в данной компании.

Молодому начальнику же стоит найти максимально точный баланс между "уважить более старших людей" и "оставаться обеими ногами на позиции начальника". Слишком сухой, формальный стиль общения породит у сотрудников недовольство, а чрезмерное сближение сделает невозможным полноценное выполнение функций руководителя».

И помните: рассуждать о возрасте начальника в современном обществе — моветон. Заваленные проекты и плохой стиль управления могут быть как у молодого босса, так и у умудренного опытом руководителя. Поэтому следует различать два разных понятия — профессиональные навыки и умение руководить. Для рядового специалиста важно первое, для управленца — второе.
 

Гуля Ягудина