На первый взгляд, работник-всезнайка — мечта любой компании. Он многое умеет, легко разбирается в любом вопросе и порой один выполняет функции целого отдела. Только почему-то многие работодатели не в восторге от слишком умных сотрудников. Стоит ли демонстрировать собственную интеллектуальность? И может ли компетентность обернуться против специалиста?

Хорошо или плохо?

Вероятно, в каждой компании есть сотрудник, который умеет и знает больше других, — своеобразная «звезда». Например, это менеджер по продажам, умудрившийся собрать огромную базу клиентов, которые желают сотрудничать только с ним. Или помощник руководителя, одаренный способностью всегда быть в нужном месте в нужное время и виртуозно выполняющий любые поручения.

Работодатели по-разному относятся к одаренным сотрудникам. По словам Розы Лариной, консультанта по подбору персонала направления «ТНП: продажи и маркетинг» кадрового холдинга АНКОР, все зависит от целей, которые заложены в стратегии развития компании.

«Если это экспансия либо завоевание рынка, то, конечно, многопрофильные знания будут большим плюсом и для сотрудника, и для компании. Широкий кругозор и навыки в различных, не всегда связанных с должностной инструкцией, областях обязательно пригодятся. Потому что компании, находящиеся в стадии активного развития, приветствуют многофункциональность. Более того, наличие навыков не только, например, в продажах, но также в аналитике и логистике, и умение их применять позволят довольно быстро подняться по карьерной лестнице в такого рода компаниях», — считает эксперт.

«На наш взгляд, знания сотрудника являются его самым главным активом и конкурентным преимуществом. Как правило, каждая уважаемая компания пытается привлечь самых ярких и умных специалистов. Во многих организациях у одаренных сотрудников свой путь развития, их часто называют Hi-Po (High Potential). На таких людей делают особые ставки, их готовят к управленческим должностям», — говорит Ольга Емельянова, руководитель департамента «Финансы и бухгалтерия» Michael Page International.

Однако одаренный сотрудник может и «поколебать» общий стабильный уровень работы компании.

«Сотрудник, переросший свои функции, требующий карьерного роста и развивающийся по схеме "больше, выше, сильнее", — это головная боль для руководства, если нет возможности включить его в кадровый резерв или если в компании нет вакантных позиций. С высококвалифицированным специалистом менеджеру всегда стоит быть ювелиром и постоянно решать, чем загрузить этот "светлый ум", какие задачи и цели ставить, какие участки работы ему делегировать, чтобы "звезда" не была демотивирована, эмоционально не выгорела и продолжала расти вширь и ввысь», — комментирует Надежда Стяжкина , консультант по поиску и подбору персонала, холдинг «Империя Кадров».

Расхожее выражение «горе от ума» бытует не зря. Иногда чрезмерная компетентность легко может обернуться против специалиста: во-первых, если в компании отсутствует возможность развития (в карьерном или профессиональном плане), то невостребованные знания и умения быстро «сожгут» одаренного сотрудника. Во-вторых, роль «человека-оркестра», работающего за троих, порой грозит эксплуатацией со стороны работодателя. И в-третьих, «умники» не застрахованы от «звездной» болезни — недуга, который в коллективе явно не приветствуется.

«Обернуться против специалиста знания могут в том случае, если он вместо выполнения прямых обязанностей, к примеру, начнет настойчиво указывать на недостатки в работе коллегам из других отделов и навязчиво советовать, как и что нужно делать иначе. С другой стороны, инициативы и рационализаторские предложения, как правило, приветствуются, если их разработкой сотрудник занимается в свободное от работы время, с одобрения руководства, и за ними стоит желание действительно оптимизировать работу, а не просто раскритиковать других сотрудников», — добавляет Роза Ларина.

Другая сторона медали

Некоторые работодатели не приветствуют наличие в коллективе чересчур умных сотрудников. Почему?

«"Слишком умные" — это риск для вышестоящих потерять работу, потому как есть кто-то "быстрее, выше и сильнее". "Слишком умные" — это и угроза бизнесу, у которого они могут увести клиентов, поставщиков, долю рынка, открыв свое дело», — замечает Надежда Стяжкина.

«Не любят, потому что таким сотрудникам нужно хорошо платить и обеспечивать правильное развитие. Как правило, не все компании готовы на это пойти, и тут появляется конфликт интересов. Работодатель хочет, чтобы сотрудник работал на одной должности несколько лет, а специалисту хочется идти дальше по карьерной лестнице», — добавляет Ольга Емельянова.

Кроме того, если такой сотрудник действительно ценен, то его уход из компании может иметь плачевные последствия для бизнеса. А если работник еще и многофункционален, то его придется заменять несколькими специалистами, что, соответственно, приведет к растратам.

«Нелюбовь к "слишком умным" — это вообще некоторая часть российского менталитета: мы умиляемся Иванам-дурачкам, хвастаемся богатырями и гениями из народа, но в конкретном коллективе конкретной компании "слишком умный" — это отнюдь не двигатель прогресса и пример для подражания, а объект нелюбви и зависти. На Западе же есть целые корпорации, состоящие из "слишком умных", где звезды обгоняют звезд, где ординарность — почти порок, а сотрудник, который за год работы не обучился чему-то новому, не прошел тренинги, не получил дополнительное образование — первый кандидат на увольнение», — резюмирует Надежда Стяжкина.

Парад талантов

Однако несмотря на вышеизложенные суждения, в профессионалах заинтересован каждый работодатель. И грамотный руководитель вряд ли будет безвозмездно использовать знания сотрудника.

Надежда Стяжкина говорит, что от угрозы эксплуатации со стороны работодателя мало кто застрахован. Однако не стоит этого бояться. «Это отнюдь не всегда случается, к тому же, если вы себя зарекомендуете на новых участках работы, работодателю будет ясна ваша ценность и ваш promotion будет не за горами», — утверждает эксперт.

Поэтому скрывать собственную компетентность не имеет смысла. Как, например, сотрудник компании X, который прекрасно умеет пользоваться определенной компьютерной программой (навык, который очень пригодился бы компании), но скрывает этот факт, боится, что придется выполнять дополнительную бесплатную работу. Прятать знания — глупо. Возможно, именно они станут фундаментом в построении карьеры.

Другой вопрос — должен ли работодатель доплачивать за ум? И нужно ли просить, например, премию или прибавку к зарплате, если сотрудник делает все лучше и быстрее других и при этом выполняет обязанности, выходящие за рамки его должностной инструкции?

«Стоит, если работодатель сможет адекватно оценить работу этого сотрудника и если это не сам работодатель возложил все обязанности на работника без обещания прибавки. В конце концов, не уважать свой труд и не ценить его — это плохая черта. Безусловно, разговор о прибавке нужно вести с холодным умом, показывая работодателю, каковы будут его выгоды. Не стоит сыпать обвинениями. Все должно быть преподнесено в позитивном русле, в достижениях как самого сотрудника, так и бизнеса в целом», — говорит Надежда Стяжкина.

«Ответ на этот вопрос зависит от массы факторов: ваших целей, размера компании, корпоративной культуры, сложившихся у вашего работодателя традиций и рынка труда. Если вы хотите сделать карьеру, то это требует больших инвестиций вашего времени, сил и готовности выполнять больше обязанностей за ту же зарплату, доказывая тем самым преданность компании и свою мотивацию. В то же время, если вы — уже состоявшийся специалист и работаете, например, в небольшой компании, то ваша многофункциональность будет полезной. Работодатель быстро поймет, что сэкономит, не нанимая дополнительного специалиста. Главное при этом — суметь "продать" свои новые функции и не получить их в нагрузку бесплатно», — считает Роза Ларина.

Принципы симбиоза

Естественно, что во взаимодействии «работодатель — одаренный сотрудник» каждый придерживается собственных интересов. Но главный принцип сосуществования руководителя и «умника» — уметь договариваться и прилагать все силы, чтобы понимать потребности друг друга.

Ольга Емельянова считает, что работодателям необходимо развивать сотрудников, проводить тренинги и обеспечивать специалистов возможностями своевременного карьерного роста.

Надежда Стяжкина рекомендует сотрудничать: «Нужно уметь анализировать бизнес и понимать его потребности. Если на данном этапе развития компании для рывка и стремительного развития нужны "звезды" — нужно этим сотрудникам создавать необходимые условия и способствовать их развитию; если компании нужна стабильность и постоянство — "звезды" будут лишь подрывать эту стабильность, им будет тесно и они будут демотивированы».

Человеческий капитал — один из важнейших факторов успешной работы компании. И если отказаться от компетентных и знающих специалистов, набрав в команду таких, которых можно заменить в любой момент, — вряд ли бизнес будет шириться и развиваться.

В свою очередь, работник, по словам Надежды Стяжкиной, если он действительно умный, должен чувствовать время и место, когда его амбиции уместны, должен всегда развиваться и в любом случае заниматься своим профессиональным и личностным ростом.

Тамара Рукосуева