Розничные сети — самый активный работодатель современного рынка труда. Яркий тому пример — ГК «Связной» — один из лидеров отечественного ритейла. О том, как розничные сети подбирают сотрудников и какой кадровой политики придерживается компания, порталу Rabota. ru рассказала Марина Таран, руководитель отдела подбора персонала ГК «Связной».

Марина, конкуренция на рынке труда, особенно в сфере розничной торговли, остается очень жесткой. Что ваша компания предпринимает для того, чтобы те, кто хочет работать в сфере продаж, приходили именно к вам? Например, предлагаете ли вы больший оклад или лучшие условия?

На данный момент «Связной» входит в число наиболее успешных российских ритейлеров, и мы стремимся внедрять самые передовые технологии как в бизнесе, так и в работе с персоналом. Нашим новым сотрудникам мы гарантируем не только конкурентоспособную зарплату и работу в стабильной крупной компании, но и, что также немаловажно, возможность профессионального роста и постоянного развития. С помощью образовательных программ, разработанных в нашем Учебном центре, мы растим профессионалов как в области продаж, так и в области финансовых услуг. Не секрет, что многие из топ-менеджеров «Связного» выросли внутри компании с позиции рядового продавца-консультанта.

Также наши специалисты по подбору персонала используют различные программы для выявления необходимых компетенций у кандидатов. В дополнение к основным внешним источникам привлечения персонала внутри компании запущена автоматизированная программа «Рекрутер 2012», которая сейчас постепенно набирает обороты. Все эти методики позволяют нам в кратчайшие сроки просматривать списки соискателей и отбирать интересующих кандидатов.

В требованиях ко многим вашим вакансиям указан сравнительно небольшой желаемый возраст кандидата. С чем это связано? Является ли это политикой компании?

Мы рассматриваем кандидатов любого возраста, самое важное — чтобы соискатель соответствовал определенным требованиям, которые предъявляет компания.

Существует ли в «Связном» для каких-либо позиций свод корпоративных правил? Например, правила общения с клиентами или дресс-код.

Конечно, существует ряд определенных требований к внешнему виду сотрудника, работающему на торговой точке. Продавцы в обычных магазинах носят рубашки (девушки — блузки) трех корпоративных цветов — салатового, голубого и фиолетового, а во флагманских салонах — поло белого цвета с серыми вставками. В офисе дресс-код, конечно, попроще.

О правилах общения с потребителями мы рассказываем сотрудникам розницы еще на тренингах в первые дни, поскольку одной из ключевых задач мы считаем поддержание высокого уровня лояльности наших клиентов.

Как происходит знакомство новичка с этими правилами?

Для новых сотрудников мы проводим специальный адаптационный тренинг, который длится три дня. В рамках тренинга кандидаты могут ознакомиться с корпоративной культурой компании, узнать о требованиях к сотрудникам, в том числе о функционале менеджера по продажам и менеджера по продажам финансовых услуг. Важным источником информации о корпоративной культуре является и наш внутрикорпоративный портал «Интра».

Существует ли у вас система штрафов за нарушения правил или поощрений за хорошую работу?

Системы штрафов в нашей компании не существует, а вот различные бонусные программы проводятся с завидной регулярностью. Лучшие сотрудники участвуют в различных мотивационных программах и получают как материальные призы, так и заряд позитивных эмоций и новых впечатлений. Например, в компании уже второй год проходит масштабная мотивационная игра «Сокровища Связного» для лучших сотрудников розницы и офиса. Каждые два месяца в живописных уголках России проходят отборочные этапы конкурса, по результатам которых выявляются самые сильные команды. В конце года мы подведем итоги программы, и лучшие из лучших получат солидные денежные призы, а также возможность съездить за рубеж.

Известно, что многие молодые люди рассматривают работу продавцом-консультантом как временное пристанище. Велика текучка кадров ли в вашей компании? И на каких позициях она больше?

В ритейле традиционно высока доля молодых людей, которые выбирают работу в рознице в качестве эксперимента или временного решения, поэтому большая текучесть кадров в этой сфере довольно закономерна и объяснима. Многие крупные розничные компании считают плановой текучестью 100-120% в год, однако мы стараемся ориентироваться на долгосрочную работу с персоналом. В нашей компании около половины сотрудников розницы работают более 2 лет и много менеджеров, сделавших карьеру с нуля. Мы поддерживаем среднюю текучесть персонала на уровне 50%.

Какие меры вы предпринимаете для удержания сотрудников?

Одним из основных факторов в удержании сотрудников является поддержание высокого уровня лояльности к компании. «Связной» предлагает обширную программу по работе с персоналом. Наряду с социальным пакетом, возможностью обучения и скидками на товары «Связного» мы предлагаем ряд мотивационных проектов, в рамках которых они могут получить ценные денежные призы, посмотреть мир и усовершенствовать свои профессиональные навыки. В качестве примера могу привести уже упомянутую игру «Сокровища Связного».

Могут ли сотрудники «Связного» рассчитывать на вертикальный карьерный рост? По какому принципу в компании происходит повышение? Каких высот может достичь сотрудник, если он начал работать, например, на позиции оператора call-центра или продавца?

На все управляющие должности в розничном подразделении компании мы подбираем кандидатов из числа действующих сотрудников. Также все масштабные пилотные проекты, которые открываются в рамках «Связного», курируют сотрудники, показавшие лучшие результаты в компании. Так что у продавца или оператора call-центра, эффективно выполняющего свои обязанности и лояльно относящегося к компании, всегда есть возможность подняться по карьерной лестнице.

Практикуете ли вы долгосрочное планирование карьеры сотрудников? Какую роль в карьере сотрудников «Связного» играет Учебный центр?

Карьерное планирование составляет существенную часть рабочего процесса, причем мы по-разному составляем планы для сотрудников офиса и розницы. Естественно, благодаря четкой иерархической структуре компании у продавцов гораздо больше возможностей быстро подняться по карьерной лестнице. Для отбора сотрудников на вышестоящие позиции наш Учебный центр регулярно проводит Assessment Centre (Ассессмент-центр) — деловую игру, которая позволяет выявить лидеров и наиболее компетентных продавцов. В офисе текучесть кадров значительно меньше, и подъем на новые ступени происходит не так быстро. Однако мы стараемся заранее примечать специалистов с высоким потенциалом и заносить в специальный список Hi-Po (High Potential), чтобы потом внедрить их в новые пилотные проекты «Связного».