Организуя обучение сотрудников, современному руководителю приходится призадуматься. На одной чаше весов — рост производительности труда специалистов и, как следствие, повышение бизнес-эффективности компании. На другой — все расходы, которые понесет организация в связи с обучением персонала, и возможные риски. Как компании извлечь максимум пользы и не потерять ценные кадры?

Как правило, в статью расходов менеджеры включают только стоимость курсов в выбранном учебном центре. Однако еще следует учесть часы работы, которые сотрудники пропустят из-за обучения, а также стоимость возможного увольнения специалиста: ни для кого не секрет, что многие работники решают пройти тренинги и курсы лишь для того, чтобы потом получить более интересную должность в другой компании.

Что же делать? Отказаться от программ обучения? Ни в коем случае. По статистике, приведенной в отчете «Перспективы рынка труда» Британского института персонала и развития (CIPD), 56% западных компаний, наоборот, устраивают тренинги, чтобы удержать ценные кадры. По опыту партнеров «Сетевой Академии ЛАНИТ» можно сказать: если специалист хотел учиться, а компания не поддержала его желание, скорее всего, он недолго задержится на прежнем месте. Мнение о том, что тренинг — прямой путь к увольнению, ошибочно. К примеру, каждый пятый житель Великобритании менял работу, так как хотел учиться и не мог этого делать на прежнем месте. Только 6% англичан признались, что у них на работе есть хорошие возможности для развития.

Но тогда кого и как нужно учить, чтобы специалисты получили новые знания и навыки и при этом остались работать в компании?

Залог успеха — личный интерес и преданность компании

Чтобы обучение принесло хорошие результаты (то есть чтобы специалист остался в компании и применил новые знания на практике), необходима его личная заинтересованность и преданность организации. Безусловно, сотрудников, демонстрирующих высокую мотивацию к обучению и к работе, можно найти в любом коллективе. Как правило, такие специалисты изначально нацелены на достижение успеха: они считают себя ответственными за состояние дел, всю жизнь заняты самосовершенствованием и осознанно подходят к выбору места работы. Для них важны бизнес-цели компании. Разделяя политику организации, они чувствуют себя ответственными за ее реализацию, ощущают свою причастность к общему делу, вкладывают в него много сил и рассчитывают долгое время здесь проработать. Такие сотрудники — на вес золота. Если у вас работают столь ценные кадры, вам крупно повезло. Если нет, постарайтесь сами воспитать специалистов, преданных компании. Давайте разберемся в том, как это сделать.

Секрет верности

Существуют четыре важных момента, которые определяют приверженность сотрудников той организации, в которой они работают и на которые можно воздействовать с помощью обучения.

1. Инвестиции сотрудника в бизнес-процессы

Если человек по своему желанию инвестирует личное время или даже деньги в свою основную профессиональную деятельность в компании, безусловно, осознание собственного вклада удерживает его от увольнения. При этом важно, чтобы эти инвестиции были добровольным шагом (а не вынужденной необходимостью) и влияли на будущее специалиста.

Так, сотрудник по собственной инициативе может пойти на тренинг, ожидая, что затраченные на это личные время и деньги окупятся в будущем — благодаря карьерному росту в своей компании. Эти инвестиции будут удерживать специалиста в организации.

2. Чувство долга

Обычно сотрудники воспринимают обучение как подарок. Направление на обучение подчеркивает особое отношение руководства компании к данному специалисту. Польщенный работник почувствует необходимость каким-либо образом отблагодарить компанию. Например, станет работать с еще большим усердием или откажется от планов сменить работу в ближайшее время (если такие у него были).

Однако нужно учитывать главное условие: для повышения лояльности сотрудника к компании необходимо, чтобы тренинг соответствовал ожиданиям специалиста — радость вызывает только желанный подарок. Но, к сожалению, многие руководители совсем не интересуются потребностями подчиненных. Например, 38% опрошенных специалистов сообщают, что менеджмент не спрашивает их мнение о необходимости тех или иных курсов и тренингов. Это большая ошибка: деньги, затраченные на такое обучение, могут быть потрачены впустую и не будут способствовать повышению лояльности сотрудников к своей организации.

3. Социальная идентичность

Одно из важнейших свидетельств успешности сотрудника — место его работы и должность. Недаром при случайной встрече давнего знакомого на улице мы практически всегда спрашиваем: «Где работаешь?». По ответу можно понять, ассоциирует ли себя человек с компанией, в которой трудится, или нет. Если ассоциации есть, скорее всего, сначала он назовет компанию и только потом (если имя компании не является громким брендом) объяснит, в какой сфере работает эта организация.

Вывод очевиден: сотрудники, ощущающие свою связь с компанией, гораздо больше нацелены на продолжительную работу в ней, чем специалисты, у которых таких внутренних ассоциаций нет. Со временем их социальная идентичность все больше и больше сливается с местом работы, и разорвать эту связь становится все сложнее.

Если учебный курс будет направлен на укрепление связи с компанией, то он будет работать и на повышение лояльности. Поэтому специальное корпоративное обучение всегда предпочтительнее, чем направление сотрудника на открытый тренинг.

4. Отсутствие альтернатив

В крупных городах представитель любой профессии может найти себе работу. Но если человек обладает узкоспециализированными знаниями и редкими навыками, количество предложений на рынке может для него резко снизиться по сравнению с числом вакансий для более универсальных специалистов. С другой стороны, компания будет изо всех сил удерживать работника у себя, ведь найти таких людей на рынке труда практически невозможно. Сотрудник, который на работе приобрел исключительные компетенции, будет чувствовать себя «на своем месте». Оказавшись в такой ситуации, специалист, разумеется, станет больше дорожить своей работой. По этой причине обучение, развивающее специфические для данной компании навыки, будет способствовать повышению приверженности сотрудников своей организации.

Как организовать эффективное обучение

Постарайтесь организовать корпоративное обучение так, чтобы тренинги пробудили в сотрудниках чувство сопричастности делу компании и не просто удержали от увольнения, а способствовали лояльности к своей организации. Например, в любой коммерческой компании есть отдел продаж. Одна из самых популярных тем повышения квалификации у сотрудников, которые в нем работают — искусство продаж. Работникам можно предложить пройти курс обучения по данному профилю вечером в будние дни или по субботам: к занятиям в свободное от работы время продавцы относятся с пониманием. Ведь их главная задача — расширить базу клиентов. Если же обучение будет происходить в рабочее время, то продажи снизятся, так как никто не сможет отвечать на звонки. Таким образом, мы побуждаем специалистов к тому, чтобы они сделали инвестиции в виде личного времени.

Для обучения целесообразно пригласить тренера и совместными усилиями создать уникальный курс по продвижению своих продуктов, настроенный на бизнес-процессы компании и внутренние системы автоматизации. Таким образом, человек не просто учится успешным продажам, а у него появляется опыт продажи конкретных продуктов в конкретных условиях. Иными словами, он получает специфические знания и навыки. Помимо этого, тренинг увеличивает самоидентификацию специалистов с компанией, поскольку сотрудники понимают, что новые знания им действительно нужны, и благодарны компании за обучение.

Как создать курс, который нужен именно вашей компании?

Итак, по-настоящему эффективный обучающий курс — курс, созданный с учетом специфики компании. Как его создать? Есть несколько способов.

Вариант 1. Среди своих сотрудников необходимо найти суперпрофессионала, который сам сможет выступить в роли тренера. Конечно, таких людей, совмещающих в себе высокий профессионализм с умением донести знания до других, действительно очень мало.

Вариант 2. Отдать курс на аутсорсинг. Однако стоит сказать, что речь идет о специфических знаниях. Почему мы считаем, что другая компания успешно справится с такой непростой задачей?

Вариант 3. Необходимо использовать собственные компетенции и чужие профессиональные методики обучения. На практике это выглядит следующим образом: вы приглашаете специалистов по учебным технологиям, которые, работая с одним из ваших сотрудников, создают уникальный обучающий курс. К такой форме сегодня приходит все больше компаний, поскольку люди устали от стандартных и неэффективных тренингов и желают создать собственный качественный курс.