Россию нередко сравнивают с ее гербом — двуглавым орлом, одна голова которого смотрит на запад, а другая на восток. Стремление жить по-западному (как в Европе) и при этом не менять традиции (как в Азии) нашло отражение и в политике, и в экономике, и в том числе в отечественной системе подбора кадров. Об особенностях русского рекрутмента порталу Rabota.ru рассказал Флориан Гонфревиль, директор по персоналу Росбанка.

Справка: Флориан Гонфревиль начал свою карьеру в 1997 году во France Telecom в качестве контролера. С 1998 по 2005 годы работал на позициях контролера и консультанта в компаниях Absys-Cyborg, Dell Computers и Cedar в Европе и Азии. В 2005 году г-н Гонфревиль пришел в компанию Schneider Electric (мировой лидер в области рационального использования энергии). В Schneider Electric занимал различные позиции, в том числе: менеджер по HR-трансформации Группы, HR-директор, ответственный за слияния и поглощения, HR-директор и член исполнительного комитета подразделения измерительного и сенсорного оборудования. В настоящее время — директор по персоналу ОАО АКБ «Росбанк».

Действительно, долгое время мой профессиональный интерес был сосредоточен в Западной Европе, но я также успешно работал и в других странах, в частности, в Азии. Что касается моего переезда в Россию, то он был обусловлен в первую очередь семейными обстоятельствами.

Что Вам кажется наиболее интересным и характерным для российского рынка труда?

Российский кадровый рынок очень отличается от рынка труда в тех странах, где я работал раньше. В некотором смысле он не имеет рациональной основы, и во многом по этой причине здесь складывается довольно не простая, напряженная ситуация — нечто похожее мне мало где приходилось наблюдать, лишь в некоторых странах Азии, например, в Индии и отчасти в Китае. В России рынок находится в переходном периоде на фоне растущей экономики, поэтому очень тяжело рассматривать ситуацию с точки зрения работодателя. При таком энергичном развитии он требует все больше квалифицированной рабочей силы.

Поясню, что я имею в виду под непростой, напряженной ситуацией. Кадровый рынок не структурирован, на нем отсутствует основной игрок, так сказать, главный рекрутер, в то время как НR-услуги предлагает много небольших организаций. Конечно, есть несколько относительно крупных игроков на рынке, но их немного — интеграции еще не произошло, а предложения отдельных из них различаются по характеру. И такое разнообразие операторов рынка определяет большое количество методов, которые они используют. К примеру, я видел отличных рекрутеров, которые в прошлом были продавцами автомобилей.

Что касается соискателей, то здесь также наблюдается многообразие. С одной стороны, я вижу кандидатов с действительно хорошими профессиональными качествами, которые они не умеют должным образом использовать. С другой стороны, есть соискатели, которые переоценивают свое портфолио. Иногда это может быть вызвано рыночными факторами: дефицит рабочей силы делает работодателей менее требовательными, а высокий уровень зарплат заставляет сотрудников чувствовать себя более ценными. Это не означает, что такие соискатели плохи: большинство из них отличные кадры. Но насыщенный рынок препятствует трезвой самооценке и приводит к тому, что соискатели переоценивают себя.

Таким образом, существует большой риск неточно определить релевантную заработную плату для соискателя. Обычно Департамент компенсаций и льгот Росбанка при оценке инвестиций, которые необходимо сделать для привлечения талантливого соискателя, использует графики и регрессивную шкалу, основанные на рыночных данных. Однако в больших российских городах, особенно в Москве, слишком много специалистов, связанных с инновационными профессиональными навыками, с их дефицитом или рыночным насыщением, поэтому бывает сложно мерить всех одной меркой.

Знаете ли Вы, что многие россияне негативно относятся к специалистам по подбору персонала из кадровых агентств? Большинство соискателей считают их некомпетентными и не способными в полной мере оценить потенциал кандидата. Согласны ли Вы с таким мнением?

На российском рынке есть профессиональные рекрутинговые агентства, которые обладают отличными навыками и прекрасно разбираются в том, что делают, но таких немного. К сожалению, в большинстве те, кто более ориентирован на сферу продаж, нежели на HR. В то же время соискатели и работодатели как проигрывают, так и выигрывают от напряженности на рынке. Сейчас при поиске кандидатов гораздо выгоднее действовать агрессивно, нежели инвестировать в этот процесс, ориентируясь на более дальнюю перспективу. С одной стороны, такое краткосрочное видение ставит отношения под угрозу. С другой — соискатели могут получить больше времени на изучение компании. Я часто спрашиваю кандидатов, как они нас нашли. Большинство отвечает, что выходят на нас через job-порталы. Случайная страница привела их к нам. Если бы наше объявление располагалось чуть ниже, возможно, они вообще не увидели бы его и были бы приняты на работу в другую компанию.

Конечно, на таком насыщенном рынке противоречивые отношения между соискателями и работодателями объяснимы: каждый проверяет друг друга на выносливость. Кандидаты переходят с одного места работы на другое, а рекрутинговые агентства пытаются работать быстрее, чем департаменты персонала внутри компаний. Но скорость не помогает выстраивать долгосрочные отношения.

Ситуация в Европе с кадровыми агентствами лучше, чем в России?

Трудно категорично утверждать — лучше или хуже. Во-первых, рынок рекрутинга сконцентрирован в Европе. Во-вторых, европейские компании не набирают такое большое количество персонала, как раньше, текучка кадров намного ниже. Однако уровень безработицы достаточно высок — если вы возьмете любой западноевропейский город, то количество безработных может составлять 5%, 10%, 12%,15% и даже 20-25% от работающего населения, например, в Испании. Таким образом, сейчас компании больше вкладывают в сотрудников, потому что знают, что они останутся.

Позвольте объяснить, что я имею в виду. Если вы знаете, что сотрудник проработает 3, 5 или 10 лет, то будете больше вкладывать в этап поиска (рекрутинг), потому что именно здесь риск наиболее высок, а также в этап отношений (развитие), поскольку, когда вы знаете своего работника и уверены, что он останется, риск снижается. Также риск уменьшается при наборе кадров из внутренних ресурсов компании, которые вы знаете, нежели через неизвестные внешние. Как и в финансах, мудрые инвесторы в HR стремятся минимизировать риски и повысить прибыль. В Европе это возможно, поскольку там существует рынок работодателя. В России же наоборот.

Что больше всего Вас удивило на московском кадровом рынке?

Большое удивление вызывает молодежь. И еще то, что я называю «нетерпеливость». Соискатели жаждут гораздо более интенсивного карьерного роста, чем в других странах, где я работал. После 3, 6 или 12 месяцев работы они хотят выполнять другие задания, потому что считают, что превосходно справляются с текущей работой. При этом овладели ли новички на самом деле необходимыми навыками, не всегда имеет значение. В основном они хотят преуспеть в том, чего добились в столь короткий отрезок времени, и надеются получить максимальную отдачу от вложенных усилий. В то же время работодатели не желают тратить время на создание культуры или правил, в рамках которых у персонала всегда присутствует мотивация. Получается замкнутый круг: сотрудники не остаются надолго, поэтому работодатели не инвестируют в них, и из-за этого работники опять-таки не задерживаются в компании.

Я часто слышал о том, что менеджеры увеличивают зарплаты сотрудников, чтобы поддерживать их мотивацию. Но вряд ли это имеет смысл. Если вам не нравится делать то, чем вы занимаетесь, увеличение зарплаты, скорее всего, не сможет вас мотивировать и заставить остаться надолго. За это время вы будете искать новое место с более подходящей работой и доходом, оправдывающим ваши ожидания. В данном контексте «больше денег» означает лишь удержание работника в краткосрочной перспективе. Похоже, что обе стороны рынка несут ответственность за сложившуюся ситуацию. Работодателю трудно инвестировать в сотрудника и видеть, как он продаст свои знания через некоторое время другой компании. Таким образом, долгосрочные инвестиции совершаются очень не охотно. В то же время работники чувствуют, что в них недостаточно инвестировано, и начинают искать лучшие условия в другом месте. Все это означает, что люди — это товар, отличающийся только по цене. Но рано или поздно кто-то заплатит больше нас.

Какие самые распространенные вопросы Вы задаете на интервью?

Прежде чем ответить, я хотел бы обратить внимание на очень важное отличие российского рынка труда от рынка Западной Европы. На европейском рынке предполагается, что соискатель приходит к работодателю не случайно, а целенаправленно. У кандидата есть убедительные аргументы, почему он хочет работать именно в этой компании, какой вклад может внести в ее развитие. Иными словами, европейскому работодателю очевидно, почему соискатель заинтересован в работе. Он изучил компанию, ее рынок, знает ее проблемы, и у него всегда есть несколько идей, как их решить. Хорошее собеседование перетекает в обсуждение проблем компании: в этот момент кандидат ставит себя на место сотрудника фирмы и предлагает свои варианты решения этих проблем.

Что касается российских соискателей, я часто встречал людей, которые приходили на собеседование вообще без подготовки. Они даже с трудом называют причины, почему являются лучшими кандидатами на выбранную должность. Я ни разу не слышал что-то вроде «Я прочитал про ваши недавние инвестиции в этот и этот рынки. Что вы можете сказать по проблемам в этой области? Если они касаются Х и Y, я знаю, как их решить, потому что…». Поэтому очень трудно оценить мотивацию соискателя. Любой кандидат, который подготовился к собеседованию, будет выделяться среди остальных, и его выберут. У меня есть совет для всех соискателей: приходите подготовленными к собеседованию. Вы сразу увидите, как ваши шансы увеличатся.

Возвращаясь к вашему вопросу, обычно я спрашиваю, откуда кандидат узнал о компании, как нашел нас — это много говорит о его мотивации и персональных характеристиках. Я также проигрываю с ним различные жизненные ситуации и наблюдаю за его реакцией.

Возвращаясь к теме, затронутой в начале интервью, хотелось бы узнать: в чем разница между азиатским и российским рынком труда?

Когда я говорю об азиатском рынке, то в большинстве случаев подразумеваю рынки Индии и Китая. В России гораздо легче нанять работника, чем, например, в Индии. В последней соискатели подписывают все трудовые договоры, предложенные им. Поэтому если они подписали ваш договор, это еще не значит, что примут предложение: скорее всего, кандидаты вообще не придут в первый рабочий день. В итоге оказывается, что они получили более выгодное предложение. Рекрутинг в Индии продолжается даже после того, как вакансия закрыта. Первая причина текучки кадров — «неявка в первый рабочий день».

В чем заключаются остальные отличия? Индийские и китайские соискатели часто уезжают за границу. Английский язык очень распространен в Индии, и индийцы могут легко путешествовать в Северную Америку, Великобританию, Австралию или Сингапур с целью работы или учебы. Они возвращаются на родину с большим багажом знаний, чтобы сделать свои портфолио более интересными.

Что касается Китая, то молодежь там тоже говорит на английском и других иностранных языках. Международное партнерство с колледжами в Европе и Америке развивается очень быстро. Молодые китайцы много путешествуют и получают хорошее образование. Во время работы во Франции я взял на работу китайских студентов, которые окончили там университеты и разговаривали на отличном французском и английском языках уже после 2-3 лет проживания в этой стране. Это потрясающе, что они смогли добиться таких результатов!

Расскажите о своих планах здесь, в Росбанке. Какие новшества вы планируете ввести в уже существующую систему подбора персонала?

Естественно, нам необходимо развивать профессиональные умения наших HR-команд, чтобы помочь им лучше осуществлять рекрутинг. Это всегда необходимо, и, как говорится, нет предела совершенству. Также нам нужно помогать сотрудникам постоянно развиваться.
Но самый лучший способ рекрутинга — это удержание людей на долгое время, чтобы не приходилось часто нанимать новых сотрудников. Для этого нужно ввести несколько новых инструментов, чтобы усовершенствовать корпоративную культуру и управленческий стиль.

Кроме того, я бы хотел уделить больше внимания социальным сетям и развитию сотрудничества со студентами университетов. Мне хочется, чтобы Росбанк предлагал не вакансию, а карьерный путь: не просто работу, а работу с продолжением. Сделать это совсем не просто: сложно убедить людей, что мы сдержим свои обещания, ведь никогда не знаешь, что может случиться в экономике. Но это может быть очень интересным предложением для соискателя. Мы уже начали развивать такую концепцию, пока в качестве пилотного проекта.

В заключение скажите, пожалуйста, несколько слов о ваших личных планах по работе в Росбанке и вообще в Москве?

Мне потребовалось некоторое время, чтобы получить представление о новой среде. Я не из России и не работал раньше в банковском секторе и в Группе Societe Generale. Мне пришлось сделать своего рода тройной прыжок для того, чтобы взять ответственность за персонал Росбанка, обосноваться здесь и понять, какие изменения были необходимы, и как их осуществить. Сегодня Росбанк — крупный банк с большим потенциалом и превосходной сетью. Он переживает поразительные изменения. Я буду рад поддерживать и укреплять эти преобразования — таков мой план. Очень интересно жить в меняющемся мире, среди людей с инновационным мышлением, которые могут повлиять на ситуацию. Мы всегда открыты для таких специалистов, готовы приветствовать их и сделать частью нашей команды.