| Инструктировать должен? |
|
Должностная инструкция относится к категории вещей, о которых все слышали, но мало кто может объяснить, что это и зачем нужно. Убедившись, что в общем и целом никто ответственности за отсутствие этого документа не несёт, работодатель нередко вообще не задумывается о необходимости дополнительной регламентации функций своих подчинённых после заключения трудового договора. JOB.RU разбирается, в каких случаях наличие должностных инструкций может оказаться полезным для участников трудовых отношений.
Определимся в понятияхТК РФ упоминаний должностной инструкции не содержит, зато в одном из писем Роструда (от 09.08.2007 г. № 3042-6-0) указано, что должностная инструкция – документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника. Согласно «Общероссийскому классификатору управленческой документации» (ОКУД ОК 011-93, утв. Постановлением Госстандарта РФ от 30.12.1993 г. № 299, в ред. от 24.05.2012 г.), должностные инструкции отнесены к группе документов организационно-нормативного регулирования деятельности предприятия, то есть являются частью комплекса документации, закрепляющей вопросы управления, взаимодействия, обеспечения и регулирования деятельности отдельных должностных лиц (или категорий должностных лиц). Так же в любой компании или фирме обязательно должна быть служба поддержки сайтов компании. Мы живём в эру Интернета и должны шагать в ногу со временем . Чем принципиально должностная инструкция отличается от трудового договора? Она не носит форму двустороннего соглашения (поскольку является локальным нормативным актом организации), указывает не только на статус работника, но и описывает конкретный круг обязанностей лица, подпадающего под этот статус. Инструкцией оформляется воля работодателя, он же её и утверждает, а обязательное применение этого документа возможно после ознакомления с ним работника, а не по итогам взаимного подписания договора обеими сторонами. Кроме того, у инструкции нет ни строго определённой формы, ни обязательных элементов содержания, есть лишь рекомендации по составлению. Зачем нужна инструкция 1. Чтобы принять на работу нужного сотрудника/найти устраивающее по функционалу место работы. Чёткий перечень должностных обязанностей позволяет обеим сторонам точно определить свои взаимоотношения и границы ответственности. Формулирование реальных потребностей организации позволяет быстрее найти необходимого сотрудника, а тому, в свою очередь, проще определиться с «работой мечты». 2. Чтобы обоснованно отказать при приёме на работу. Если соискатель не отвечает ряду изложенных в инструкции требований, это будет служить достаточным основанием для отказа. 3. Для установления разного уровня заработной платы в рамках одной должности. Нередки ситуации, когда формально равные по должности сотрудники выполняют примерно одну и ту же работу, обладая совершенно разной квалификацией. Введение различных категорий одной и той же должности с разными требованиями к образованию, опыту и специальным навыкам поможет избежать конфликтов между работниками и доказать обоснованность своего решения контролирующим органам. 4. Для оптимального учёта расходов при исчислении налога на прибыль. Судебная практика знает не один случай, когда наличие служебной инструкции становилось доказательством обоснованности включения в расходы организации таких пунктов, как приобретение проездных билетов, оплата мобильной связи, компенсация использования личного транспорта работника в служебных целях, оплата курсов повышения квалификации работника. 5. Для грамотного распределения нагрузки, оптимизации взаимодействия между подразделениями, оперативной передачи полномочий. Разработка инструкций нередко «открывает глаза» на дублирование трудовых функций, необходимость в увеличении штата или привлечении сторонних специалистов. Наличие в должностных инструкциях руководящих лиц пунктов о том, кому и в каких объёмах переходят их обязанности в случае непредвиденных обстоятельств (или просто болезни/отпуска), позволяет избежать сумятицы и простоя в работе. 6. Для проведения аттестации/оценки прохождения испытательного срока/перевода на другую должность. Поскольку результатом аттестации должна быть объективная оценка деловых качеств работника, он должен быть заранее предупреждён не только о дате испытания, но и о критериях оценки его компетентности, а эти критерии как нельзя лучше отражаются в грамотно составленной должностной инструкции. Тщательно прописанные права и обязанности работника, условия для повышения, премирования позволяют работодателю избежать конфликтов с сотрудником при оценке профессиональной пригодности последнего. При увольнении по инициативе работодателя инструкция также способствует объективной оценке. Базовые правила разработки инструкции Полезно заглянуть в «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», утверждённый Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37 (с последующими дополнениями). Справочник содержит квалификационные характеристики разных должностей, которые унифицируют нормативы регламентации труда работников для обеспечения единого подхода к подбору персонала соответствующей квалификации и соблюдения единых принципов тарификации работ, основанных на их сложности. Для отдельных должностей (например, охранников, работников музеев, водителей трамваев и троллейбусов) есть уже разработанные примерные должностные инструкции или типовые требования к ним, содержащиеся в приказах и распоряжениях профильных министерств Правительства РФ. При оформлении инструкции нужно учитывать требования к форме таких документов, установленные ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (утв. Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 г. № 65-ст). Что касается содержания, в большинстве инструкций обычно выделяют следующие части: – общие положения (наименование должности, нормативные акты, которыми работник должен руководствоваться, кому он подчиняется, каков порядок его замещения на время отсутствия); – должностные обязанности (подробное описание того, что и как должен делать работник, перечень его конкретных задач, формы участия в рабочем процессе); – права работника (круг полномочий для выполнения обязанностей); – ответственность (напоминаем, что все виды ответственности определены законодательно, поэтому придумывать здесь не нужно, а вот критерии и порядок оценки результатов труда работника лучше прописать). Можно включить в инструкцию раздел «Заключительные положения», предусматривающий порядок и периодичность внесения изменений в инструкцию. Важно: проект инструкции до утверждения согласовывается с юридической службой организации, отделом кадров, бухгалтерией, со структурными подразделениями организации, которые взаимодействуют с работником, подпадающим под действие инструкции. Это позволит своевременно оценить законность проекта, просчитать затраты на работника и проинформировать руководителей смежных подразделений о порядке взаимодействия с работником. Документ лучше составить в трёх экземплярах (один хранится в отделе кадров, второй – у руководителя, третий – у работника). После согласования руководитель издаёт приказ об утверждении инструкции и на самой инструкции ставит в графе «Утверждаю» свою подпись, дату утверждения. Работника нужно обязательно письменно ознакомить с инструкцией (он ставит подпись либо в журнале или листе ознакомления, либо на конкретной должностной инструкции, если она составляется лишь для одного сотрудника организации). При изменении должностной инструкции важно учитывать, меняется ли при этом трудовая функция работника. Если нет, можно просто утвердить инструкцию в новой редакции. Если трудовая функция меняется, необходимо сначала внести изменения в трудовой договор, подготовив дополнительное соглашение к нему с указанием новых обязанностей и получить на это письменное согласие работника. Как видно, наличие должностной инструкции способствует профессиональной организации рабочего процесса, но законодательство оставляет этот вопрос на усмотрение работодателя. |
| « Пред. | След. » |
|---|