Главная arrow Карьера arrow Промышленность требует «молодой крови»
Промышленность требует «молодой крови»
Ни для кого не секрет, что по состоянию реального сектора экономики во многом можно судить и об экономике в целом. В промышленности, как ни в каком другом сегменте, важнейшую роль играют трудовые ресурсы, а иными словами – люди, которые работают «у станка». Никакие финансовые вливания здесь не помогут, если на предприятии не научились подбирать, а главное – удерживать квалифицированных сотрудников.
Даёшь молодёжь!

Согласно различным оценкам, в разгар экономического кризиса 2008-2009 годов доля вакансий для специалистов без опыта (выпускников вузов) в промышленных компаниях упала в 5-6 раз: в тот тяжёлый период мало кто был готов брать «котов в мешке», ставка делалась исключительно на опытных специалистов, коих на фоне закрывающихся производств было пруд пруди. Начиная с 2010 года ситуация изменилась: сегодня большинство предприятий снова готово вкладывать деньги в молодых специалистов. Однако зачастую подходящих выпускников с нужными знаниями приходится ещё поискать.

По мнению экспертов кадрового рынка, на сегодняшний день в промышленном секторе на одну открытую вакансию претендуют в среднем лишь 2,5 соискателя (против 4 человек при равновесии на рынке). Эти данные были озвучены в ходе бизнес-завтрака «Промышленность и производство: HR-тренды-2013», организованного компанией Penny Lane Personnel 26 февраля. Участники мероприятия рассказали о своём видении путей борьбы с дефицитом кадров в промышленной сфере.


Недоученные студенты

Ирина Немировская.JPGКак рассказала директор по персоналу ThyssenKrupp Elevator Ирина НЕМИРОВСКАЯ, готовясь к выступлению, она с удивлением обнаружила, что две трети персонала её компании, включая рабочих, имеют высшее инженерно-техническое образование либо находятся в процессе его получения. Кроме того, к ряду сотрудников помимо этого предъявляется требование владения английским языком на хорошем разговорном уровне, поскольку компания международная и персоналу приходится общаться с коллегами из главного офиса, расположенного в Германии. Поэтому, несмотря на низкую текучку (10-15%), замену ушедшему сотруднику найти непросто.

Единственную возможность подготовить замену Ирина видит в трудоустройстве только что окончивших технические вузы и тех, кто ещё учится. Но и тут есть проблема: у большинства из них очень плохо с иностранными языками, попросту говоря, они их не знают. В компании проводятся занятия по английскому языку, но, конечно же, у молодых специалистов должен быть хотя бы базовой уровень знания языка и желание продолжать обучение.


Наставник в помощь

Наталья Супрунова.jpgThyssenKrupp Elevator – не единственная компания, в которой готовы учить молодёжь. По словам HR-директора промышленных активов девелоперской компании ГК Urban Group Натальи СУПРУНОВОЙ, на одном из предприятий группы – Егорьевском заводе строительных материалов – существует практика заключения ученических договоров. «Практику внедрения ученичества мы начали с лета 2012 года. К внедрению данного проекта нас побудил крайний дефицит квалифицированных кадров в регионе, то есть отсутствие специалистов нужной профессии и квалификации. Кроме того, таким образом мы создаём кадровый резерв», – рассказала Наталья.

На предприятии разработаны учебные программы по каждой профессии, по которой проводится обучение. Они включают в себя теоретическую часть (в том числе обучение правилам техники безопасности и охраны труда, электробезопасности) и практическое обучение под руководством наставника, а также стажировку. Во время обучения ученик получает стипендию, а наставник – надбавку к зарплате. Порядка 80% из тех, кто прошёл обучение, в дальнейшем остаются на предприятии, становясь его полноценными сотрудниками.


Удержать любой ценой

Нехватка квалифицированных кадров является лишь одной из проблем промышленных и производственных предприятий. Бывает так, что человек «упёрся в потолок», и это подталкивает его к поиску новой работы. Поэтому выявление и удержание действительно ценных сотрудников – это ещё один вопрос, который обсудили участники бизнес-завтрака. Для этого можно использовать любые бонусы, начиная от премии , заканчивая бесплатной путёвкой на море. Подобрать нужный тур вам всегда поможет туроператор по Сейшелам (острова)

Как выявить самых активных, энергичных, амбициозных и квалифицированных сотрудников в компании, объединяющей 30 промышленных предприятий, с совокупной численностью персонала более 93 тысяч человек? Такая непростая задача встала перед руководством горнодобывающего и металлургического гиганта ОАО «Мечел».

Светлана Косякова.JPGДело тут не только в том, что сотруднику в рамках своего предприятия может быть некуда расти, но и в том, что зачастую начальство не хочет, чтобы такие люди шли на повышение и уходили на другие предприятия, пусть даже и в рамках холдинга, поэтому всячески скрывает «звёзд». Как говорится, «нет, не отдам я её никому – такая корова нужна самому». Так вот, чтобы как-то решить эту проблему, топ-менеджментом «Мечела» была разработана программа подготовки кадрового резерва, рассчитанная на несколько лет. По словам директора департамента оценки и развития персонала компании Светланы КОСЯКОВОЙ, изъявили желание участвовать и откликнулись на письмо генерального директора порядка 1 100 человек, среди которых были как самовыдвиженцы, так и рекомендованные своими руководителями люди.

Участникам было предложено пройти тестирование по методике Talent-q, разработанной английским учёным-предпринимателем Роджером Холдсуортом. Затем нужно было решить бизнес-кейс и выступить перед экспертной комиссией, защитив результаты своей работы. Как рассказала Светлана, участниками было высказано немало интересных идей по оптимизации производственных процессов, внедрению инновационных технологий и т.д.

В результате из 1 100 претендентов в кадровый резерв были включены 300 человек. Именно этим людям предлагается повышение, как только освобождаются подходящие должности на разных предприятиях «Мечела».


Внутренний рынок труда

Евгения Куликова.jpgЕщё об одном интересном инструменте удержания и релокации сотрудников рассказала директор по корпоративным коммуникациям международной компании Atlas Copco Евгения КУЛИКОВА. Это так называемый внутренний рынок вакансий, появляющихся во всех филиалах компании. В течение двух недель любой сотрудник имеет возможность откликнуться на заинтересовавшую его вакансию.  Затем специальная комиссия проводит отбор претендентов и интервью с ними. После этого каждому, кто участвовал в конкурсе, но не получил желаемую должность, отправляют подробное письмо, почему выбрали не его и над чем нужно поработать, чтобы в следующий раз получить повышение.

По словам Евгении, в компании очень приветствуется релокация, и многие российские сотрудники успели съездить поработать в зарубежных филиалах компании, а часть из них после этого снова вернулась в Россию – с очередным повышением. Но и иностранные сотрудники не менее охотно едут поработать в нашу страну. Существующая система позволила свести текучесть кадров в Atlas Copco к минимуму.


Где взять инженеров по охране труда?

Ирина Бондарева.jpgОчень остро прозвучала проблема нехватки инженеров по охране труда: о ней заявили сразу несколько участников мероприятия. Кто-то поделился, что функцию такого специалиста выполняет аутсорсинговая компания, но другие участники резонно возразили, что на крупном производстве с опасными условиями труда это невозможно. Мы попросили прокомментировать сложившуюся ситуацию специалиста Клинского института охраны и условий труда Ирину БОНДАРЕВУ:

«До недавнего времени лишь единицы столичных технических вузов готовили специалистов по направлениям «Безопасность технологических процессов и производств» и «Безопасность жизнедеятельности», ввиду непопулярности профессии. Более того, такого образования всё равно было недостаточно, чтобы человек мог работать на позиции инженера по охране труда: согласно Постановлению Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13.01.2003 № 1/29 «Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций», сотрудник сначала должен пройти дополнительное 72-часовое обучение».

Однако в последнее время интерес к охране труда и подготовке соответствующих специалистов усилился. Об этом свидетельствует Приказ Минздравсоцразвития России от 17 мая 2012 г. N 559н, благодаря которому в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих появился раздел «Квалификационные характеристики должностей специалистов, осуществляющих работы в области охраны труда». Данным приказом устанавливаются требования к обязанностям, знаниям и квалификации руководителей службы охраны труда и специалистов по охране труда.
 
« Пред.   След. »