| Ценности и миссия компании: иметь или не иметь? |
 В современном бизнес-мире наличие чётко сформулированных ценностей и миссии позволяет компаниям быть «в тренде». Для кого-то это всего лишь очередной PR-ход, которому не придаётся глобального значения. А для кого-то – это целая идеология, причём не только в бизнесе, но и в жизни. Своим опытом об особенностях формирования системы корпоративных ценностях делится HR-Директор, «Агентство Контакт» Любовь КОРПАЧЁВА.
Оптимистичный вариант: «как надо»В культовых мировых компаниях-гигантах ценности всегда исходят от головы собственника. У человека есть своя ценностная система, и он использует её не только в решении личных жизненных вопросов, но и в бизнесе. Если у него появился новый проект или идея, он ни в коем случае не будет противоречить его ценностному укладу. В дальнейшем собственник транслирует эту идею и, конечно же, сопровождающие её ценности, своим соратникам – партнёрам, которые разделяют их и «несут в массы». Последующий набор сотрудников в компанию осуществляется на основе не только их профессионализма, но и по отношению к ценностям этого бизнеса. На входе в компанию все кандидаты получают информацию о ценностях и миссии бизнеса/собственника, после чего принимают решение о том, соответствуют они им или нет. Таким образом, люди попадают в среду, в которой им, по истине, комфортно работать, расти и развиваться: они осознают свою причастность к бизнесу и единой идее. Это очень оптимистичный вариант, и, что характерно, он широко распространён не только в западных, но и в ряде отечественных компаний, которые, наконец, осознали необходимость использования общемирового опыта. http://www.klio-mebel.ru/ - лучшая офисная мебель для вас. Пессимистичный вариант: «как часто бывает» Конечно, если ценности компании не были базой её образования, собственникам приходится несколько сложнее внедрять их в организационный процесс. Когда российские работодатели всерьёз озадачились этим вопросом, приступив к разработке своей ценностной системы и миссии, они воспользовались оптимистичной западной схемой. Примеров таких компаний множество. Как и их западные учителя, процесс дальнейшего подбора своей команды они также осуществляют, исходя из ценностной системы управления. Тем не менее нашлись и такие игроки отечественного рынка, которые решили использовать внедрение ценностей и миссии компании, с целью появления нового повода для её PR-активности. Это происходит следующим образом: собственник бизнеса поручает разработку ценностной идеологии PR- или HR-отделу своей компании, их официально опубликовывают на сайте, посвящают этому несколько статей в известных СМИ… и про них просто забывают. Если мы рассматриваем пессимистичный сценарий, когда эти ценности не «каскадируют» и не противоречат ничему происходящему внутри компании, сотрудники просто-напросто проигнорируют их, и никакого эффекта, или, как принято говорить в бизнес-среде, «пула», от столь стратегической и кропотливой работы собственник не получит. Драматичный вариант: «чего не следует допускать» И, наконец, третий сценарий, который всегда носит весьма драматичный исход: компания формирует свои ценности в угоду моде, абсолютно не сосредотачиваясь на их концептуальной сущности, а они, в свою очередь, не конгруэнтны данному бизнесу. В таком случае в результате их анонсирования, «отделаться» простым игнорированием со стороны большинства сотрудников компании, увы, не удастся. Антагонизм между тем, что сказано, и тем, что происходит в действительности, вызывает массу недовольства, так как в головах сотрудников происходит диссонанс. Они видят свою работу и отношение к своей продукции или услугам со стороны самих собственников бизнеса, видят отношение к клиентам, они трезво смотрят на ситуацию и не готовы врать другим о том, чего они не делают. Всё это создаёт большое напряжение и негативные разговоры в коллективе, в следствие чего, уровень лояльности к такому работодателю резко падает. Как понять: какой путь выбрала компания? Для того чтобы проверить, знает ли коллектив компании свои ценности и миссию, не стоит делать это в формальном виде. Например, позвонив сотруднику такой компании в разгар его рабочего дня, вы вряд ли услышите ответ о том, что для него означает та или иная ценность, прописанная на сайте его работодателя. Это будет неправильно, т.к. в этот момент человек может быть просто занят, поэтому времени и желания обсуждать этот вопрос с вами у него не будет, хотя на самом деле это не значит, что он не знаком с ценностной идеологией своей компании или не разделяет её. Для того чтобы понять как он самом деле к ним относится, необходимо создать комфортные для беседы условия. Это может быть какое-то кафе или конференция, личная встреча или неформальный телефонный звонок в конце рабочего дня. Ценности – это все-таки нечто глубоко личное, и для того, чтобы человек захотел с вами об этом говорить, его следует «настроить на нужную волну». Как управлять по ценностям? Управлять по ценностям надо, в первую очередь, искренне. Дело в том, что ценностное управление – это следующий этап после разработки и анонсирования ценностей, и этот этап требует наивысшего мастерства. Такого рода управление заключается в том, что вся деятельность компании базируется на принятых ею ценностях. Для этого необходимо анализировать всё происходящее, все коммуникации, все бизнес-процессы, с точки зрения соответствия ценностям, причём не только внутри компании, но и в процесс взаимодействия с клиентами. Это естественным образом увеличивает объём трудозатрат. Зачастую какая-либо ценность может вступать в противоречие с реалиями рынка, но если компания внедрила ценностное управление, то она уже не может себе позволить «шаг влево или шаг вправо». Мы можем поделиться своим опытом внедрения ценностного управления, и для этого приведём пример того, как мы подбираем своих сотрудников. У нас есть семь ценностей, и при интервьюировании мы выявляем, разделяет ли кандидат те ценности, которые критичны для нас. Это соответствие с ценностями у нас доминирует над компетенциями кандидата и релевантности его опыта, и если выявляется антагонизм между ценностями нашей компании и ценностями претендента, то данный кандидат не рассматривается на приём в нашу компанию, даже если он «семь пядей во лбу». При этом этот человек может быть личностно достойным и профессиональным, поэтому мы с удовольствием рекомендуем его в те компании, где он корпоративно подойдёт. В какой-то момент нам стало ясно, что трактовка ценности «инновационность» в России отличается от общемировой. Поскольку у нас кроме этой ценности есть ещё «лидерство» и «профессионализм», мы приняли решение более детально изучить самые современные подходы в управлении инновациями, выбрать для себя наиболее подходящие методы и внедрить их. Как выбрать компанию «по душе»? Если вы устраиваетесь на работу в компанию, у которой есть чётко сформулированные и официально анонсированные ценности, внимательно изучите их и проанализируйте, соответствуют ли они вам, насколько они важны для вас, и всегда ли вы им следуете. Если «возрастной» человек может принять ценности компании и как-то сжиться с ними (даже если он не разделяет их в полной мере), то молодым людям это совсем не свойственно. Представители «поколения Y», как правило, ярко выраженные максималисты, которые видят мир по-своему. Если какая-та ценность будет трактоваться компанией в разрез с их видением, они начнут быстро раздражаться, а значит, терять лояльность к своему работодателю. Для того чтобы не совершать таких ошибок и не тратить как своё время, так и время вашего работодателя, в процессе собеседования обязательно проясните для себя все критичные для вас моменты. |
| « Пред. | След. » |
|---|